Fotograf: Unsplash

Stoppa ungdomshysterin

Pension vid 67 men oönskad av arbetsgivarna redan efter 40. Att det krävs nytt blod för att överleva är en myt - erfarenhet är minst lika viktigt för affärerna.

BUDSKAPET FRÅN POLITIKERNA är tydligt: vi ska jobba längre. Från och med nästa år höjs både den lägsta åldern för att ta ut allmän pension och las-åldern, anställningsskyddet för arbetstagare.

Förespråkarna anser det vara avgörande för att kunna garantera ett hållbart pensionssystem när den åldrande befolkningen växer och färre ska försörja fler.

Statens ambition att få oss att jobba längre skaver dock mot den utbredda åldersdiskrimineringen.

En studie från 2017 visar att chanserna att bli kontaktad av en arbetsgivare efter en jobbansökan minskar kraftigt redan från 40 års ålder - närmare pensionsåldern kontaktas knappt någon.

Men ålderismen - de stereotyper och förutfattade meningar om äldre som ligger bakom diskrimineringen - är inte bara negativ för de drabbade individerna. Även arbetsgivarna förlorar på fördomarna, säger Ewa Wikström som är professor i organisation och management vid Handelshögskolan i Göteborg.

”Många äldre personer sitter med en nyckelkompetens som de yngre saknar. Men det förbises ofta, vilket innebär att företag går miste om viktigt humankapital och kunskap.”

Hon har de senaste tre åren lett en studie om vilka organisatoriska förutsättningar som krävs för att äldre ska stanna kvar längre i arbetslivet.

För det första måste arbetsgivare omvärdera sin syn på kompetens. Man tenderar att värdera yngres kunskap högre än äldres, i synnerhet i organisationer som befinner sig i en stark teknisk och digital utveckling, som inom bankvärlden eller bilindustrin. Där anses yngre ha den nya kunskap som företaget behöver för att överleva på sikt.

”Man talar i termer av att få in nytt friskt blod och liknande vampyrmetaforer.”

Men det finns olika typer av kunskap, betonar Ewa Wikström. Dels den mer tekniska kunskapen, den som man lär sig i skolbänken. Dels den som är kopplad till arbetslivserfarenhet, som nätverk och förmågan att bedöma komplexa situationer, lösa problem och att veta vad som bör prioriteras. Den typen av kunnande är det mer tyst om.

”Arbetsgivare och chefer måste inse att både yngre och äldre har intressant kunskap att tillvarata, men att den är av olika karaktär. För när de yngre betraktas som det nya friska blodet och de äldres kunskap värderas lägre, då puttas de senare ut och företaget förlorar värdefull kompetens.”

Arbetsgivare som jobbar aktivt med sin kunskapssyn har förutsättningarna att få till ett arbetsklimat där de yngre och äldre lär av varandra, exempelvis genom mentorsprogram.

”Men det finns sällan en sådan kunskapsstrategi eller praktiska lösningar på företag.”

För det andra handlar många brister om HR-rutiner. Det kan handla om utvecklingssamtal, kompetensutveckling eller internrekrytering. I dag används de ofta standardiserat - utvecklingssamtal och kompetensutveckling följer samma struktur, oavsett om det rör sig om en junior eller en senior.

Cheferna tycker i regel att det känns rättvist att behandla alla lika, men resultatet blir orättvist eftersom olika medarbetare har olika behov och förutsättningar, enligt Ewa Wikström.

”Äldre personer är kanske inte lika intresserade som yngre av långa utvecklingsprogram. De kanske snarare behöver få förtroendet att ta på sig strategiska uppdrag där det krävs mogna bedömningar. De behöver känna att deras kompetens värdesätts, att de fyller en viktig funktion och att organisationen vill ha dem kvar. Uppfattar de inte arbetet som tillräckligt meningsfullt finns risken att de väljer att sluta.”

Den tredje frågan som Ewa Wikström och hennes forskarkolleger uppmärksammat handlar om att HR-personerna bör ha en mer central roll för ledningen. Många företag har dålig koll på hur demografin ser ut inom organisationen. Man har helt enkelt inte analyserat vilka åldersgrupper och vilken kompetens man har och hur det framtida kompetensbehovet ser ut.

”Åldersfrågor är inte något som diskuteras i någon högre utsträckning på ledningsnivå.”

Anledningen till att åldersfrågan har hamnat i strålkastarljuset på senare år och att politikerna nu väljer att höja pensionsåldern beror som sagt till stor del på den demografiska förändringen i samhället.

Men också på att arbetskraftsbristen i vissa branscher innebär svårigheter med att rekrytera.

”Allt fler börjar se vinsterna med att jobba mer åldersmedvetet”, säger hon.

”I framtiden tror jag att det kommer bli vanligare med arbetsgivare som skapar mer flexibla karriärvägar och nya anställningsformer som möjliggör ett förlängt arbetsliv. Mycket kommer hända inom den närmaste tioårsperioden.”

TRE STEG TILL ETT SMARTARE LEDARSKAP

30%

... av alla 45-plussare känner sig bortvalda när de söker jobb.

  1. Bredda synen på dina anställdas kunskap: Med lång erfarenhet kommer förmågan att bedöma komplexa situationer och lösa problem.
  2. Individanpassa mer: Juniorer och seniorer befinner sig i olika faser i arbetslivet och behöver olika typer av bekräftelse och stimuli.
  3. Koppla in ledningen: Med statistik kan du analysera vilka åldersgrupper som behövs och vad de gör för nytta.

Läs även: Investeringsstödet gör come-back: ”nya hyresrätter med lägre hyror”


För dig som prenumerant

VA KVINNA PODCAST