Fotograf: Pexels

”Upp till bevis, OMX30 – visa att ni tar jämställdheten på allvar”

Fastighetsbranschen kan numera stolt titulera sig som Sveriges första jämställda bransch. Nu utmanar vi de svenska storbolagen att följa i våra fotspår, skriver företrädare för fastighetsbranschen och stiftelsen Allbright.

Fastighetsbranschen kan numera stolt titulera sig som Sveriges första jämställda bransch. Branschen har nått upp till nivån för jämn könsfördelning i den absoluta toppen – i ledningsgrupperna. Det visar den senaste rapporten från Stiftelsen Allbright, som publicerades i måndags.

Läs mer: Ett ”glastak” krossat – fastighetsbranschens börsbolag är först att nå 40 procent kvinnor i ledningsgruppen

Delsegern till trots är tio av elva branscher ännu ojämställda. Fem fastighets-vd:ar och Allbright utmanar därför börsens största bolag till förändring.

För bara någon vecka sedan kunde Allbrights tyska systerorganisation, Allbright Stiftung, visa att svenska storbolag (OMX30) tappar kvinnor på ledningsgruppsnivå. Storbolagen har länge tagit täten i arbetet för ett jämställt näringsliv. Att utvecklingen bland storbolagen vacklar kan vara ett tecken på en större backlash som riskerar att påverka hela näringslivet.

Trots att näringslivet uppnått sin första jämställda bransch kvarstår det faktum att resterande tio branscher ännu inte är jämställda. Vi får inte luta oss tillbaka och tro att arbetet är gjort. Faran är nämligen att arbetet för jämställdhet då mattas av. 

Under de åtta år som Allbright kartlagt jämställdheten i näringslivet har fastighetsbranschen mer än fördubblat andelen ledarkvinnor – från 18 till 40 procent. Jämställdheten sträcker sig bortom börsen. Enligt branschorganisationen Fastigo är 40 procent av alla anställda i branschen kvinnor.

Ökningen har inte skett av sig själv. Fastighetsbranschen har målmedvetet och strategiskt arbetat för att öka andelen ledarkvinnor. Branschorganisationer och fack har gått samman och drivit förändringen. Fastighetsbolag samverkar över bolagsgränser för att inspirera varandra i arbetet för jämställdhet. Att en fjärdedel av branschens vd:ar är kvinnor har klart också gett uppsving för jämställdhetsarbetet, då vd-kvinnor tenderar att rekrytera jämställt till både ledningsgruppen i stort och linjepositioner i synnerhet.

Fastighetsbranschen har fattat att jämställdhet inte bara är en fråga om rättvisa. Vi blundar inte för studierna som pekar mot att jämställdhet och mångfald driver lönsamhet, innovation och kreativitet.

Branschen skriker efter kompetens och behöver anställa tusentals personer under kommande tio år. När det råder kompetensbrist finns inget utrymme för diskriminering. När studenter listar jämställdhet och diversifiering som högsta prioritet i frågan om framtida arbetsplatser, måste vi som bransch kunna erbjuda det för att locka till oss nya talanger. Eller för den del, ledarkvinnor. De söker sig inte heller till bolag där kvinnor inte ges möjlighet att avancera.

Vi jobbar med samhällsutveckling. Vi har förstått vikten av att spegla dem som lever och arbetar i våra fastigheter. När slutkonsumenten finns representerad i ledningsgruppen breddas målgruppen och vår förståelse för den.

Allbright har genom åren haft förmånen att träffa företagsledare som lyckats med att rekrytera och befordra kvinnor till ledande positioner.

För bolag som menar allvar med sitt jämställdhetsarbete har Allbright sammanställt en checklista för en mer meritfokuserad rekrytering, med konkreta exempel från börsnoterade bolag:

1. Vad är målet med rekryteringen?
Se till sammansättningen i den grupp som rekryteras till. Hur ser jämställdheten ut idag? Vad önskar vi, utifrån den värdegrund vi har? Kommer organisationen gynnas av innovation, lönsamhet och utveckling, så som forskningen visar?

2. Gör det enklast att rekrytera jämställt.
Sätt upp mallar och regler för rekrytering som säger att varannan som kallas till chefsintervju ska vara kvinna. I mer ojämställda organisationer kan kravet bli mer uttalat kraftfullt – att merparten av de intervjuade ska vara kvinnor. 

3. Belys fördomar om föräldraskap och karriär.
Omedvetna fördomar sätter fortfarande käppar i hjulet när det kommer till kvinnors karriärutveckling. Det kan exempelvis handla om vilken kandidat som ses som bäst lämpad för en roll. Arbeta för en kultur där föräldraskap och karriär kan gå hand i hand – och där familjebildande inte ses som ett hinder, oavsett kön. Skapa en inkluderande kultur där alla känner sig välkomna, och vill stanna kvar.

4. Var öppen med ditt mål.
Sätt mätbara och tidsbestämda mål gällande jämställdhet och mångfald, och förankra dessa genom hela organisationen. Agera gott exempel och våga kommunicera ert arbete externt.

5. Följ upp arbetet med medarbetarenkäter.
Ska arbetet för jämställdhet och diversifiering bli hållbart måste det också mätas. Följ årligen upp arbetet med hjälp av medarbetarenkäter. Våga vara detaljerad. Ställ frågor relaterade till samtliga aspekter gällande jämställdhet och mångfald – som diskriminering, karriärutveckling och föräldraskap. Sätt in nödvändiga insatser som budget, tid och utbildning för jämställdhetsarbetet.

OMX30-bolagen har en möjlighet att på samma sätt som fastighetsbranschen gå i bräschen för förändring. Vi på Allbright kommer att följa arbetet under året och följa upp utvecklingen i nästa års Allbrightrapport. Upp till bevis, OMX30. 

Amanda Lundeteg, vd, Stiftelsen Allbright
Jens Engwall, vd, Nyfosa
Joachim Hallengren, vd, Bonava
Per Johansson, vd, Brinova
Per-Gunnar Persson, vd, Platzer Fastigheter
Ulrika Hallengren, vd, Wihlborgs Fastigheter

Läs även: Därför ger fler kvinnliga styrelseledamöter bättre resultat