"Vi behöver fler chefer som gör upp med förlegade ideal"

Hur förändrar vi förlegade normer och strukturer på våra arbetsplatser? Hur gör vi upp med machokulturen?

Varför är det så svårt att ge förutsättningar för ett autentiskt ledarskap? Det var i den frågan vi möttes. Mitt i skogen under en tältkonferens med entreprenörer och affärsutvecklare.

Jonas med lång erfarenhet av finansbranschen och Ulrika som arbetade med chefsutveckling och hade givit ut böcker bland annat om vad som krävs för att rasera hinder för kvinnor i karriären.

Vi arbetade båda med att utveckla ledarskap och strategier och vi hade många gånger blivit frågande och om vi ska vara ärliga frustrerade. 

Boken Manlighetskoden bygger på samtal med 15 män och en kvinna, som tidigare levt som man, vilka alla på olika sätt brutit med traditionella förväntningar på vad det innebär att vara man i en ledande position. Ur deras berättelser framträder möjliga vägar för att skapa ett inkluderande arbetsklimat och ett inspirerande, medvetet och hållbart mans- och ledarskapsideal. Medverkar gör bland andra näringslivstopparna Caroline Farberger, Erik Ringertz, Arthur Engel, Håkan Samuelsson och Gerhard Bley.

Vi enades om att vi står inför en viktig utmaning. För trots att vårt samhälle är under ett extremt förändringstryck, så implementeras och eftersträvas inte nya chefsideal i samma takt.  Vilket resulterar i att vi fortfarande har strukturer som hindrar kvinnor i karriären och upprätthåller förväntningar på ledarskap som hör hemma i fabriker under industrialismens genombrott snarare än i en globaliserad och digitaliserad värld där människors egen motivation är avgörande för att vi ska kunna lösa oförutsägbara utmaningar. 

Vi är heller inte ensamma om att konstatera att nya förutsättningar kräver ett annat ledarskap. Det har det skrivits mycket om – bland annat konstaterade Stephen Hawking, redan år 2000, att ”[c]omplexity is the science of the twenty-first century”. 

Men varför går det då så långsamt att implementera nya strukturer och normer? Det hade vi inte svar på, men vi bestämde oss för att träffa ledare som faktiskt utmanar gamla chefsideal för att kunna sprida deras berättelser och därigenom inspirera andra som vill bidra till förändring.

I de förlegade chefsidealen är mannen norm och vi enades om att leta upp män med positionsmakt och mandat att förändra. Ledare som har ett mer autentiskt ledarskap, som är medvetet och inkluderande.

Vi ville ta reda på om vi kunde se något mönster i vad de gjorde och vad det finns att lära av dem. 

Vi ville lyfta fram förebilder och skapa en plattform för deras berättelser och därmed visa upp en annan typ av ledarprofil än den enbart handlingskraftiga, starka, kontrollerande och tuffa. 

Vi hittade dem, även om det inte var helt lätt. Det var svåra frågor att tala om. Många tackade nej, då det uppenbarligen är svårt att diskutera frågan offentligt och intervjuerna skulle publiceras i den bok som vi kom att ge namnet Manlighetskoden.

Men det gjorde oss bara ännu mer övertygade om att vi behöver lyfta frågan om vilken ledarträning som ska prioriteras, premieras och debatteras för att möta omvärldens behov. 

Vi mötte till slut femton ledande män och en kvinna som levt som man i 50 år. Det blev djupa, personliga och engagerade samtal om den egna personliga livsresan, karriären och ledarskap men också om hur strukturer som ger privilegier kan hämma personlig utveckling. Att priset för att bryta mot förlegade mans- och ledarideal kostar. Flera hade därför exempelvis missat befordran och uteslutits från manliga nätverk. 

Trots unika personliga berättelser så blev det också tydligt för oss att det fanns en stark röd tråd i vilka färdigheter de utvecklat och vad som varit gynnsamt för dem när de visat vägen för andra ideal.

Vi identifierade framgångsfaktorer som vi valde att kalla ledarskapets sju dygder och vi menar att dessa ledare tillsammans bygger ett mönster – en ny manlighetskod. Vi behöver fler chefer som bryter mot förlegade normer och vi hoppas att vi genom att lyfta fram förebilder som andra kan ta rygg på och konkretisera metoder ge fler ledare möjlighet att leva utifrån Manlighetskoden.

För i slutändan är den viktigaste frågan inte ”varför går det så långsamt att förändra förlegade ideal?” utan snarare ”vad kan vi göra för att skapa förändring?”. Efter att ha träffat ledarna som medverkar i Manlighetskoden har vi fått många starka svar på den sistnämnda frågan.

Förebilderna finns där, och förändringen är möjlig.