Kajsa Asplund är en av Sveriges få talent management-forskare

Forskare: Vårda talangerna – eller få illojala kravmaskiner på halsen

Utse en talang och du kan få en illojal kravmaskin på halsen. Ny forskning visar att talent management kräver en hel del av både företaget och individen.

Kajsa Asplund är en av bara tre forskare på området talent management i Sverige. Hon är psykolog och doktorand vid Handelshögskolan i Stockholm och knuten till det svenska talent analytics-företaget Alva Labs. 

Det mest robusta fyndet i teamets forskning är att de som utses till talanger i ett företag får höga förväntningar på arbetsgivaren, en tro att det finns en plan att satsa på dem och en idé om vad företaget vill ha personen till. Om en sådan plan finns blir personen motiverad- annars blir utnämningen en besvikelse. 

Ett annat forskningsrön är att medarbetarens självbild påverkas avseende egenskaper och grupptillhörighet, vilket inte alltid är bra varken för individen eller företaget. 

De som utpekas som talanger ser sig mer som ledningspersoner, som att de tillhör eller nästan tillhör ledningen. De vill jobba med strategifrågor, sitta med vid bordet och fatta beslut, är inte lika motiverade att jobba operativt utan vill arbeta mer med långsiktiga frågor. 

Det kan vara väldigt användbart för företaget att de ställer krav på arbetsgivaren, att de talar om vad de vill göra och med stor självklarhet betraktar cheferna som mer jämlika. Men de kan också anse nuvarande arbete mindre motiverande. 

Baksidan är att självbilden förutom att svälla även kan bli det begränsande. 

"Att ses som en elit, en grädda, ger en positiv självbild. Men det finns en kraftfull effekt som är svår att stå emot, där självbilden blir trång och begränsande. Man vill inte ställa dumma frågor, alltid vara lösnings- och inte problemorienterad, alltid vara perfekt. Det kan bli så att medarbetaren gör avkall på det som gjorde denne till en talang och får en mer strömlinjeformad identitet. De som från början presterade riskerar därmed att pressas och stressas", varnar Kajsa Asplund. 

De flesta studier visar dessutom att talent management ger en nolleffekt på lojaliteten till organisationen, berättar Kajsa Asplund. Ibland kan samhörigheten med talanger utanför den egna organisationen tyvärr upplevas större än med kollegerna internt. 

"Ofta känner sig medarbetaren som utpekats som talang uppskattad, boostad och tacksam mot organisationen. Men samtidigt känner de sig mer attraktiva på arbetsmarknaden och ser utnämningen snarast som ett kvitto på att de tillhör ett globalt talangkollektiv." 

"Och ofta är deras bild riktig. Talangprogram ser bra ut på ett cv och de är attraktiva när de söker andra jobb. Men det är inte alls säkert att de blir talanger på nästa ställe. Kontexten är väldigt viktig." 

Hur viktig? 

"Studier visar att sammanhanget har väldigt stor betydelse. Om man byter till en organisation med väldigt annorlunda företagskultur blir det ofta svårt att komma upp i samma prestationsnivåer." 

Vilka är dina bästa tips till talangernas chefer?

"De måste se till att ha en genomtänkt plan för talangen och hur denna slussas vidare innan programmet sjösätts. De måste försöka vara framåtsyftande, ge talangerna en spark i baken snarare än glorifiera dem. Inte fokusera på fasta egenskaper utan blicka framåt."

Och till talangerna själva? 

"Det gäller att tänka på att försöka bevara och odla sin egen särart, det vill säga det som gjorde att du utpekades som talang. Och det är jätteviktigt att fortsätta att använda sina styrkor. Några varningstecken är om du håller igen på vad du tycker, avstår från idéer av rädsla för att de ska låta dumma och att du börja leta efter bekräftelse snarare än mening. Du måste fortsätta våga ta kalkylerade risker." 

Det finns inga bra data på hur många som lyckas av dem som korats till talanger, däremot har Kajsa Asplund och hennes forskarkolleger Pernilla Bolander och Andreas Werr kunnat mäta ett antal positiva effekter. Förutom att talangerna ser sig mer som ledningspersoner ökar viljan att anstränga sig, de utvecklar kompetenser snabbare än innan och känner större engagemang till jobbet även om inte lojaliteten till företaget påverkas.

Är det bra eller dåligt att leta talanger? 

"Både och. Det är bra att lägga tid och resurser på att identifiera medarbetares potential och hur företaget kan utveckla dem framåt. I dag är det svårt att förutsäga exakt vad medarbetarna kommer att jobba med i framtiden. Det gäller därför att odla metakompetenser, som prestigelöshet, kreativt tänkande, teamarbete, problemlösning, etcetera, saker som står sig över tid." 

"Men man måste också se till kultur och värderingar. I mer konkurrensinriktade företagskulturer är det ofta okontroversiellt att leta talanger. I kulturer där laget sätts före jaget och ingen ska ha någon räkmacka blir talangjakt ofta misslyckat."

Den här artikeln publicerades ursprungligen i Veckans Affärer nummer 9, 2018. Läs magasinet online här eller provläs vår premiumsajt VA Insights kostnadsfritt i 30 dagar:
 

Prova Veckans Affärer Insights gratis i 30 dagar