Tove Dahlgren, tillförordnad vd på Allbright Foundation Fotograf: Linnéa Jonasson/Appendix Fotografi

Allbrights vd listar dos and don’ts – när du vill bygga ett jämställt bolag

Återkommande siffror visar att en majoritet av alla bolag är ojämställda. En tröst kan då vara att vid uppbyggnaden av ett nytt bolag går det att göra rätt från början. Tove Dahlgren är tillförordnad vd på Allbright Foundation och hon har konkreta tips som kan hjälpa på vägen.

Du tillträdde som tillförordnad vd för Allbright i december, hur har den första tiden varit?

"Den har varit omvälvande och väldigt spännande. Vi har haft fullt upp med ett nytt rapportsläpp, den pågående stämmosäsongen och en växande utbildningsverksamhet", säger Tove Dahlgren.

Hon berättar att de på Allbright arbetar ungefär 50 procent med opinionsbildning och 50 procent med utbildning. Just utbildningsdelen är det område som växer mest för stiftelsen just nu och hon förklarar det med att alltfler ledare vågar stå upp för bra värderingar och ser fördelarna med jämställdhet.

När man bygger ett nytt bolag finns chansen att göra organisationen jämställd från början, i vilken ände börjar arbetet?

"Jag tror att man ska våga tänka mångfald redan från start. Att redan i början ha i åtanke att blandade grupper både är mer effektiva och bättre problemlösare samt att det är en konkurrensfördel och skapar mer lönsamhet", förklarar Tove Dahlgren.

Att bli hemmablind och endast leta kompetens i sitt eget nätverk beskriver hon som vanliga misstag. Det resulterar ofta i låg mångfald och få kvinnor. Vissa arbetsgivare säger att de inte har kunnat hitta en lämplig kvinna för en roll, men i själva verket har den som rekryterar ofta bara varit lat konstaterar Tove Dahlgren.

Hon menar att vi alla en tendens att lättare se kompetens i någon vi själva känner igen oss i. Därför kan det vara viktigt att utbilda sig i normkritiskt tänkande och genusteori, för att bli mer självkritisk.

"En av mina viktigaste lärdomar under åren är att aldrig fastna i att tro att vi är fördomsfria, inte minst när jag själv rekryterar. Vikten av att hålla sig ödmjuk inför sina egna brister är helt avgörande. Vi jobbar mycket med det internt", säger hon.

Tove Dahlgren har konkreta tips till arbetsgivare som vill skapa en organisation som bygger på jämställdhet och meritokrati, alltså där utbildning och meriter väger tyngst.

  • Ha frågorna aktiva i tanken hela tiden.
  • Våga premiera ödmjukhet - vi misstar ofta säkerhet för kompetens i intervjusammanhang, så låt dig inte luras utan utgå från personens faktiska meriter.
  • Tänk på att bygga bolaget jämställt strukturmässigt - där det går att kombinera karriär med föräldraskap, ha flexibla arbetstider för att underlätta familjeliv och fritid samt att bidra till föräldrapenningen, det gör mycket för kvinnors karriärer.
  • Föregå med gott exempel som chef - visa för befintliga- och kommande medarbetare att det går att ha ett sunt arbetsliv, premiera inte övertidsarbete och ta själv ut föräldraledighet.
  • Satsa på rekrytering utanför dina egna nätverk - “scouta” nya nätverk i din omvärld, använd sociala medier, hitta nischade kompetensgrupper osv.

Hon menar också att det är viktigt att den som själv söker ett jobb tittar på könsfördelningen i ledningsgruppen och ställer frågor om det under intervjun. Annars kan det bli svårt att få rätt förutsättningar för karriären, särskilt som kvinna.

När det kommer till rekrytering ser hon möjligheter för näringslivet.

"Först och främst bör det alltid vara minst två personer som håller i en intervju, både en man och en kvinna, för vi tolkar olika. Man ser ofta bara kompetens som speglar en själv, så gå mer på meriter och mindre på magkänsla. Om Sveriges näringsliv blev bättre på meritokratisk rekrytering skulle vi bli jämställda mycket snabbare", påpekar Tove Dahlgren.

Ulrika Hallengren, tillträdande börs-vd på Wihlborgs Fastigheter, menar att hon helst inte anställer män som inte har funderat kring jämställdhet, vad tänker du om det?

"Jag tycker att det är ett ledarskap med framtidstänk. Jag är övertygad om att de av framtidens arbetsgivare som erbjuder ett mer flexibelt arbetsliv, kommer att locka till sig de bästa talangerna. Det är ett sundhetstecken när en arbetsgivare premierar flexibilitet."

I sin utbildningssatsning hjälper Allbright företag att se sina egna strukturer och kartlägger såväl utmaningarna som åtgärder. Tove tycker att det är spännande att se när polletten börjar trilla ner.

"Den största framgången för mig är när jag sitter i ett möte med en ledningsgrupp och de i sina egna diskussioner börjar ta upp genusstrukturer, som de inte såg några månader tidigare. Det kan handla om alltifrån vem som alltid fixar kaffet och ordnar trevliga sammankomster till skillnader i lönekuvertet."