Bild: Dell Technologies Sverige-vd Stefan Alariksson Fotograf: Unsplash, Press

Dells Sverige-vd: ”Diversifiering är inte så mycket värt utan inkludering”

Det gäller att bryta nollan. Har man väl gjort det är det lättare att få in fler tjejer på ledande positioner. Om man får tro Dell Technologies Sverige-vd Stefan Alariksson är det en rent magisk formel.    

”Det är mycket viktigare att bryta nollan på vissa områden, än att satsa på tjejer inom områden där de redan är väl representerade. Har man väl fått in den första är det lättare att öka på”, säger han.

Han uppmanar till och med sina chefer att tumma på kompetenskravet vid rekrytering av kvinnor om de är mindre kompetenta än sina manliga konkurrenter för att spräcka den.

”Det bästa nu kanske inte är det bästa för hela gruppen”, understryker han.

Dell Technologies, som är världens största It-infrastrukturbolag, växer så det knakar. De är världsledande på allt från PC:s och skärmar till servrar, nätverk och lagring – samt molntjänster. Precis som så många andra it-bolag är det enormt mansdominerat, men de jobbar hårt med mångfaldsfrågan. Samtliga chefer är tvungna att gå ett internt program, som bygger på samma plattform i hela världen, där de utbildas kring jämställdhet och inkludering. För många är de privilegier, som främst vita män tar för givet och aldrig reflekterar över, en riktig ögonöppnare. Stefan Alariksson kör 2-3 sådana fyratimmars-utbildningar per termin.

”Fortfarande är det till exempel så att de som är pappalediga i ett halvår klättrar ett pinnhål upp när de kommer tillbaka eller ett snäpp upp åt sidan och det börjar planeras redan innan. För tjejer ser det helt annorlunda ut. Diversifiering är inte så mycket värt utan inkludering.”

Tyvärr är det dessutom så, konstaterar han, att kvinnor med framgång i en mansdominerad kultur, tror att det beror på manliga egenskaper och därför i ännu högre grad anställer män.

Kursen, som handlar om att skapa medvetenhet, tar avstamp i fyra begrepp - diversitet, inkludering, bias och privilegium - som deltagarna får definiera och diskutera.

”En arbetsplats som låter oss komma hit och vara dem vi är blir mycket mer produktiv. Detta är en övning i självmedvetenhet och ett startskott för den egna resan”, inleder han den.

Det gäller att utmana tankarna, det kanske inte är man själv som har rätt. Lyssna in dem som tycker annorlunda, fundera inte ut motargument, utan på varför de tänker så, råder han.

I grupper med likheter blir det ofta ett behagligare klimat. Mångfald kan kännas jobbigare.

”Men bottenraden med inkluderande diversitet blir bättre och är det enda rätta”, säger han.

Faktum är att vi ju alla, inte bara har en grupptillhörighet utan flera, och gemensamma beröringspunkter med fler än vi tror vid en första anblick, bara vi blir medvetna om dem.

Vem har inte varit förälder, spelat fotboll, gått på konsert, etc...

Problemet är att det överallt finns dominerande kulturer, där de som inte är med är medvetna om det och måste hantera det, medan de dominanta kanske inte ens inser hur det är ställt.

Bara det faktum att vi inte behöver tänka på något innebär att det är ett privilegium för oss. Att fundera kring det en stund ger perspektiv. Hur skulle det påverka dig, dem på ditt jobb, etc om du var: vit, man, hade universitetsexamen, satt i rullstol, etc.

För Stefan Alariksson blev ett tal inför 200 tjejer på eventet Women in Technology en riktig tankeställare.

”Jag skulle prata om något de visste mycket mer om. Jag blev spänd, kände att jag måste motivera varför jag hade rätt att vara där – och insåg att de är så de måste känna sig jämnt.”

Hans slutsats är att de dominanta grupperna måste bjuda in dem som inte är med.

”Vi måste hitta sätt att se och lyssna på varandra, utnyttja olikheterna, bygga på modet, låta alla känna sig bekräftade, att de har tillräckligt värde och våga prova det okända.”

Generellt sätt har vi för mycket förutfattade meningar, fördomar och inlärda beteenden och reaktionsmönster. Omedveten bias är en hjälp för hjärnan, som kan slå riktigt fel.

”Det är lätt att tänka att alla på Linkedin gillar Dell. Men oops, det beror ju på att de flesta av mina kontakter jobbar här. Det man känner igen känns alltid bra. Det måste vi jobba med!”

Deltagarna får bland annat se reklamfilmen ”Like a girl”, Always världssuccé som visar hur tjejers uppfattning om springförmågan etc formas och dalar av fördomen att tjejer är sämre på detta. Uttrycket är tyvärr en förolämpning. Den blev en riktig vändpunkt för honom.

”Mitt starkaste motiv för detta arbete är inte att produktiviteten ska öka, utan att min dotter ska våga springa ut till en karriär och ha chansen att ge sig hän till en sådan”, säger han.

Mikroaggressioner befäster fördomar och marginaliserar och kan bli ett problem om de är för många, varnar han. De är ofta subtila och kan verka vänliga. Man kan säga att någon är med bara för att man vill, fråga varför någon inte gift sig, etc. Det finns tyvärr många sätt att markera väggarna där de utsatta får betala en känslo-/energiskatt varje dag.

Dell Technologies ambition är att rekrytera de bästa talangerna, men också att skapa en kultur där medarbetarna kan vara de de är och ändå bli lyssnade på.

”Reell inklusion, som bejakar unicitet och ger tillhörighet gör medarbetarna trygga och tar fram deras bästa jag. De blir inte bara inbjuda till partyt, de är med och dansar och dansar utan att tänka på det. Då har vi lyckats.”

Koncernmålet är minst 40 procent kvinnliga chefer och 50 procent kvinnor i organisationen 2030. Nu är de 12 procent kvinnor totalt, 22 procent i Västeuropa och 25 procent i Sverige.

”I Sverige kämpar vi med att ta oss över 30-strecket och har en bra bit till 50 procentsmålet. För att en tjej ska ha ett bra liv bland alla killar måste man komma upp i 30 procent tjejer, om det är 50 procent eller inte betyder inte lika mycket”, säger han.

Läs även: Var femte kvinna kränkt under anställningsintervjun