Tre skäl till att kvinnor inte kommer in i styrelserummen

Det finns tre tydliga orsaker till att kvinnor hålls tillbaka i arbetslivet. Det menar chefen för ett globalt rekryteringsbolag.

Antalet kvinnliga styrelsemedlemmar hos FTSE-bolagen har fördubblats under de senaste fyra åren och det finns mängder med studier som visar att just mångfald skapar mer effektiva organisationer. Ändå brister företag fortfarande rejält när det gäller just den biten. Paula Parfitt, vice vd vid det globala rekryteringsbolaget Cielo, och anser sig ha funnit tre orsaker till att så är fallet.

"Ytterst få bolag kan slå sig på bröstet och hävda att man verkligen hanterar mångfald bra." Det hävdar Paula Parfitt brittiska i The Guardian.

Hon menar alltså att det finns tre tydliga orsaker till att kvinnor hålls tillbaka i arbetslivet – många gånger innan de ens har gett sig in på jobbmarknaden.

En sådan handlar om stereotypa bilder av kvinnor. Precis som att områden som matte och vetenskap ses som något manligt visar studier att framgångsrika kvinnor i affärslivet ses som mer "bitchiga, bossiga och känslosamma" än sina manliga motsvarigheter.

Här gäller det att förvandla synen på affärskvinnor om det ska kunna någon dramatisk ökning när det gäller andelen kvinnliga styrelsemedlemmar.

En ytterligare anledning har att göra med så kallad "omedveten partiskhet", vilket precis som namnet antyder handlar om tanklösa beslut och generaliseringar som kryper in i varje nivå av rekryteringsprocessen. Det hela kan se oskyldigt ut, men kan få förödande konsekvenser för mångfaldsarbetet, enligt Paula Parfitt.

Kvinnor blir exempelvis mindre benägna att söka sig till roller med långa jobb-beskrivningar. De lyfter heller inte fram sig själva så länge man inte möter vartenda kriterium, medan raka motsatsen gäller för män.

Företag kan underlätta situationen genom samarbeten med universitet där man utmanar både interna förväntningar och vilket språk som används i jobb-beskrivningar.
Paula Parfitt menar också att man vet att kvinnliga kandidaterar tender att bli utvärderade utifrån sina erfarenheter, medan män bedöms utifrån sin potential.

Det är också högre sannolikhet att den som intervjuar frågar kvinnor om deras förmåga att balansera jobb och familjeliv.

Problemet med "omedveten partiskhet" är att det kan vara svårt att upptäcka då den är just omedveten. En konsekvent användning av genomtänkta system genom hela rekryteringsprocessen kan dock bidra till att företag "omedvetet" utesluter de bästa kandidaterna.

Här underlättar det också att träna rekryteringschefer på att bli varsamma för just "omedveten partiskhet" och mångfald genom hela rekryteringsprocessen, enligt Paula Parfitt.

Brist på högprofilerade förebilder ser hon som en tredje orsak till att många styrelserum gapar tomma med kvinnor.

Företag som ändå kan visa att man har seniora affärskvinnor utstrålar att det inte finns några begränsningar för vad som går att uppnå, medan företag utan kvinnliga profiler får kvinnor att känna sig ensamma och utan riktning. Här kan exempelvis mentorprogram motverka en sådan känsla.

Företag som fungerar väl i sitt mångfaldsarbete skapar en känsla hos varje anställd att man "ser talang och kvinnor inom organisationen, vill att de spelar en viktig roll och stödjer dem för att nå dit", enligt Paula Parfitt.


Nyhetsbrevet för det nya näringslivet:

Kalendarium

För dig som prenumerant

VA KVINNA PODCAST

BLOGG

Följ chefredaktören på klimatresan

Under 2019 utmanar Veckans Affärer sina läsare att minska sina affärsresor med flyg med hälften. Chefredaktör Åsa Uhlin håller koll på hur det går med det och sitt eget mål att flyga mindre på bloggen VA:s klimatresa.