Fotograf: Stocksnap

Chefen bör spela spel - för att få fart på personalen

Samma teknik som fått spelarna att fastna för Candy Crush kan chefer använda för att få fart på personalen och kunder, enligt en ledarskapsprofessor.

Även om ordet låter lustigt är spelifiering någonting högst seriöst. Till att börja med handlar det inte om att spela spel utan om att använda de tekniker som har utvecklats av dataspelens skapare – de som fick användarna att fastna för Angry Birds, Candy Crush och liknande spel – för att få personalen och kunderna att engagera sig i företaget.

Om det görs på rätt sätt kan det vara oerhört effektivt. De första uppmärksammade studierna i ämnet slogs upp lite väl stort för tio år sedan, men nu finns det gott om oberoende akademisk forskning som visar att spelifieringstekniken kan ha en betydande positiv inverkan på engagemanget för olika aktiviteter.

MER OM SPELIFIERING: "Spela mer - sälj mer"

Det finns också en växande samling fallstudier som påvisar effekterna i praktiken. Ford var till exempel ett av de första företagen som använde spelifiering för att underlätta de anställdas inlärning. Det fanns ett behov av att öka medarbetarnas intresse för ett utbildningsprogram på nätet som byggde på att de aktivt skulle ta del av innehållet och lära sig självständigt.

Här gjorde spelifieringen att de anställdas användning av kursmaterialet mer än fördubblades. Ett annat exempel är det globala telekommunikationsföretaget T-Mobile. 2013 spelifierade man ett samarbetsverktyg som kundservicepersonalen använde för att sprida kunskap och finna lösningar på kundernas problem. Följden blev att användningen av verktyget ökade med 96 %, vilket medförde att kundtillfredsställelsen steg med 31 %.

Hur spelifiering fungerar

Spelifieringen förstärker beteenden genom till exempel poängsystem, medlemskapsnivåer eller framstegsindikatorer. När du avancerar till allt högre nivåer i ett flygbolags bonussystem är detta alltså ett slags spelifiering. Och den förloppsindikator du ser när du fyller i din LinkedIn-profil är också ett exempel på spelifiering.

I ett första steg skapas och används externa drivfjädrar: belöningar och ibland även bestraffningar.

Det kan handla om en gåva till en välgörenhetsorganisation om ett mål inte nås eller ett "svart bälte" för den som tar sig hela vägen genom Sex Sigma. Om dessa resultat offentliggörs blir effekten ännu större.

Därefter förstärker spelifieringen de tre källor till inre motivation som psykologerna har identifierat: självständighet, kompetens och tillhörighet. Självständigheten förstärks genom att människor får hjälp att följa sin utveckling och se vilka konsekvenser deras handlingar får. Detta ger dem en känsla av att ha kontroll. Strävan efter utmaningar och kompetens tas till vara genom att man sätter upp mål, uppmärksammar prestationer och skapar en tävlingsanda. Och tillhörigheten uppstår genom att man helt enkelt sammanför människor som kan uppmuntra och stödja varandra.

Nästan allt kan spelifieras
En del människor tror att spelifiering i princip bara handlar om belöningssystem, poäng och utmärkelser, men i de flesta situationer och för de flesta ledare upplevs inte dessa faktorer som relevanta. Vad kan då spelifieringen lära oss när det gäller att motivera och engagera människor?

Här är fem grundläggande regler som alla chefer bör tillämpa:

1) Följ upp utvecklingen

När man visar människor vad de har åstadkommit får de en känsla av kompetens. Deras tro på sig själva stärks samtidigt som de ser hur långt de har kvar till målet. Det kan också förstärka deras viljestyrka genom att de påminns om att de måste göra framsteg.

Alla chefer följer givetvis upp sina medarbetares utveckling, men här handlar det om mer än bara årliga utvecklingssamtal. Det handlar om att övervaka specifika beteenden mycket mer regelbundet, till exempel att varje vecka kontrollera om någon har uppnått sina självständigt fastställda inläsningsmål.

2) Markera prestationer

Detta är i praktiken en belöning för någonting man har gjort, vilken ökar självkänslan och får människor att känna tillfredsställelse med sina framsteg. Det behöver inte vara ekonomiska eller ens påtagliga belöningar: beröm kostar ingenting och offentliga erkännanden kan vara värda mycket.

3) Använd utmaningar och konkurrens

Att sätta upp mål och göra jämförelser med andra är ett enkelt sätt att utnyttja människors tävlingsanda. Alla blir inte motiverade av sådant, men många blir det. Metoden att skapa utmaningar och konkurrens kombineras nästan alltid med att man följer upp utvecklingen och markerar prestationer. Utvecklingen måste följas upp för att man ska se hur det går för personen i fråga, och sedan förstärkas genom markeringar när en utmaning har klarats.

4) Skapa social tillhörighet

Den som vet att andra är involverade och tittar på kan lättare fokusera på det han eller hon försöker uppnå. Dessutom föredrar de flesta att göra saker tillsammans med andra människor. Det är därför som dataspelen har blivit alltmer sociala. Spelarna uppmanas att dela med sig av sina resultat i sociala nätverk och spelen försöker koppla samman dem med andra som har kämpat för att klara liknande utmaningar. Cheferna kan göra detsamma genom att sprida information om medarbetarnas framsteg.

5) Skapa en berättelse

De populäraste dataspelen i dag inleds med någon slags berättelse som talar om för spelarna varför de ska spela spelet – kanske för att rädda hundvalpar eller skydda ägg mot argsinta fåglar. I arbetslivet kan det ha en lika kraftfull effekt på människors inre motivation att sätta in en uppgift i en enkel berättelse. De kanske inte räddar världen från drakar genom att göra sitt jobb, men de kan i alla fall se på vilket sätt deras handlingar bidrar till det stora hela.

Shlomo Ben-Hur är professor i ledarskap, kompetenshantering och företagsutbildning vid IMD, där han ansvarar för programmet Organizational Learning in Action (OLA). Shlomo Ben-Hur och Nik Kinley har skrivit den nyutkomna boken Changing Employee Behavior: A Practical Guide for Managers.

Relaterade artiklar


NYHETSBREV


Kalendarium

SENASTE VA

VA Karriär