Fotograf: Google

Googles fyra regler för att anställa exceptionella medarbetare

Googles personalchef tipsar om fyra regler som gör det möjligt för alla bolag att rekrytera både effektivare och bättre.

Google får över två miljoner jobbansökningar från hela världen varje år, och anställer sen bara några tusen kandidater. Det tar i genomsnitt sex veckor för att säkra varje kandidat och personen måste synas av både potentiella chefer, kollegor, en kommitté, och slutligen Googles vd Larry Page.

Laszlo Bock, Googles senior vice president för personalhantering, skriver om de långa processerna i sin nya bok "Work Rules". I boken förklarar han även hur Google effektiviserat processen rejält.

I bolagets tidiga historia kunde rekryteringar ta mellan 4 till 10 timmar av en chefs arbetstid varje vecka. Ledande befattningshavare la oftast ännu mer tid och ett tag höll just rekryteringen på att äta upp hela dagar av arbetsveckan. Situationen var ohållbar och sen dess har Google effektiviserat sin rekrytering ordentligt. 2013 nådde man 40 000 anställda, samtidigt som man lyckades skära ned tiden anställda la ner på rekrytering till enbart en och en halv timme i veckan.

Dagensanalys.se

Dagensanalys.se är experter på digital marknadsföring och följer de hetaste trenderna inom området, samt håller dig dig uppdaterad med det senaste inom sociala medier, mobilt, analys, innovationer och vilka människor som gör skillnad i våra digitala liv.

Besök Dagensanalys.se för att få koll på det senaste i vår digitala vardag.

Laszlo Bock berättar att effektiviseringen hängde på att börja rekrytera baserat på vetenskap. Med hjälp av både forskning och experiment lyckades man hitta ett sätt att anställa vad man kallar "exceptionella människor" flera gånger snabbare.

LÄS ÄVEN: "En arbetsintervju behöver inte vara längre än sju minuter"

Bock menar att det finns fyra enkla principer som kan hjälpa även de minsta företagen att bli mycket, mycket bättre på anställa.

Här kommer de fyra reglerna som Google förhåller sig till vid rekrytering

1. Ställ en kompromisslöst hög standard. Du kommer snabbt kunna avgöra om någon är värd ens en inledande intervju genom att sätta ribban högt och inte vika från den. “Innan du börjar rekrytera, måste man bestämma vilka attribut du vill ha och definiera hur en grupp som är optimal ser ut” skriver Bock. “En bra tumregel är att endast anställa personer som är bättre än du.”

Detta gäller för alla positioner, förklarar han. Om du anställer en administrativ assistent, leta inte bara efter någon som kan svara på en telefon och schemalägga dina möten. Hitta någon som kommer att göra ditt jobb lättare genom att organisera din tid och prioriteringar bättre än du någonsin kunde göra själv.

Och om en sökning efter en anställd tar längre tid än du önskade, ha tålamod och koncentrera mer av din insats än vad du gör på uppgiften. “Kompromissa inte” skriver Bock. “Någonsin.”

2. Hitta dina kandidater på egen hand. Google arbetar inte med några rekryteringsfirmor, endast i specifika situationer där extern expertis är ett krav, som att bygga upp ett nytt team i annat land. Google har tidigare använt sig av sajter som Monster, men var missnöjda med resultatet.

Idag förlitar sig Google istället helt på sina egna karriärerportaler och rekommendationer från andra Googlare. När ditt företag börjar växa, kommenterar Bock, “be dina bästa nätverkspersoner att lägga ännu mer tid att hitta bra kandidater.”

Han rekommenderar också att chefer använder sig av Linkedin, Google+, alumnidatabaser, och branschorganisationer för att upptäcka nya talanger.

LÄS ÄVEN: Så får du toppjobbet - utan CV

3. Ha kontroller på plats för att bedöma alla kandidater objektivt. Ett företag i Googles storlek har råd att ha en stor grupp människor som träffar potentiella kandidater, men även mindre företag måste undvika att placera bördan av att anställa någon på en enda individ.

“Inkludera underordnade och kamrater i intervjuerna, se till att intervjuare skriver bra anteckningar, och ha en opartisk grupp människor som fattar själva anställningsbeslutet”, säger Bock. “Att periodvis återvända till dessa anteckningar och jämföra dem med hur den nyanställde klarar uppgiften, gör att man kan förfina bedömningsförmågan.”

4. Ge alla kandidater en god anledning att ta jobbet. Jonathan Rosenberg, nuvarande rådgivare till Larry Page, har hela 200 Google-anställdas meritförteckningar på sitt kontor. “Om en kandidat var tveksam på att gå med hos Google, skulle Jonathan helt enkelt ge dem stacken med meritförteckningar och säga: 'Du får jobba med dessa människor'”, skriver Bock. Tekniken fungerade varje gång.

“Gör klart varför det arbete ni gör betyder någonting, och låt kandidaterna få uppleva vilka häpnadsväckande människor de kommer att få jobba med”, sammanfattar Bock.

LÄS MER FRÅN DAGENSANALYS.SE: Hur man som chef hanterar hyperintelligenta medarbetare – fem heta tips till framgång

Relaterade artiklar


Nyhetsbrevet för det nya näringslivet:

Kalendarium

För dig som prenumerant

VA KVINNA PODCAST

BLOGG

Följ chefredaktören på klimatresan

Under 2019 utmanar Veckans Affärer sina läsare att minska sina affärsresor med flyg med hälften. Chefredaktör Åsa Uhlin håller koll på hur det går med det och sitt eget mål att flyga mindre på bloggen VA:s klimatresa.