STORT GLAPP. Företagen tror på bra löner för att behålla talangerna men framtidslöftena själva vill hellre se mer personlig utveckling. OBS! Klicka på + för att förstora tabellen!

Antalet arbetslösa mellan 2008 och 2011 spås öka med 270 000 personer, enligt Konjunkturinstitutet. Och en stor del av de drabbade kommer från stora, börsnoterade exportbolag. Men för bolagen handlar det förstås inte bara om hur många som tvingas lämna utan minst lika mycket om vilka som sägs upp.

Att nyckelpersoner som specialister och chefer får stanna är givet. Men frågan är vad som händer med blivande nyckelpersoner: unga med-arbetare med stor potential som ännu inte har hunnit göra karriär eller lyckats bevisa sig. Med andra ord, storföretagens talanger. Risken är förstås att de åker ut med badvattnet när sparprogrammen nu realiseras.
”Nej, så är det inte. Vi brukar ha samma syn som facket kring de här frågorna. För oss är det viktigt att behålla våra talanger och det brukar nästan alltid gå att lösa med förhandlingar”, säger Jeanette Livijn, personalchef på verkstadsjätten Atlas Copco som dragit ned antalet anställda med över 5 000 på ett år, varav 1 000 arbetade i Sverige.

Jeanette Livijn på Atlas Copco har sällan problem att runda LAS.

”Vi har lyckats behålla många unga lovande medarbetare, trots att vi dragit ned personalen kraftigt sedan vårt effektivitetsprogram drog i gång i fjol. Las handlar ju både om anställningstid och kompetens och vi har helt koncentrerat oss på kompetensbegreppet.
Tillsammans med facket har vi helt utgått från vår affär och sedan identifierat vilka som har de kompetenser som behövs”, säger Karin Eliasson, personalchef på Teliasonera som just nu är i slutfasen av ett omstruktureringsprogram som ska minska personalen med 2 900 personer i Finland och Sverige.

”Visst, kompetensbegreppet är viktigt när det handlar om att behålla unga duktiga medarbetare. Våra lokala fack försöker att ta hänsyn till det. Men att det finns människor som är oersättliga tror jag inte på. Och att behålla människor bara för att de eventuellt kan bli viktiga i framtiden, det resonemanget köper jag inte”, säger Christer Persson, chef på förhandlingsenheten på IF Metall.

Men en rad personalchefer och rekryteringskonsulter som Veckans Affärer varit i kontakt med säger ändå samma sak: de lokala facken har en pragmatisk syn när det gäller neddragningar och förstår värdet av att behålla unga, lovande personer. Går det ändå inte pekar flera på olika ”kreativa” lösningar som gör det möjligt att komma runt arbetsmarknadens turordningsregler.

”Det handlar vanligtvis om att bolagen skapar nya tillfälliga projekt för att kunna göra undantag för las”, säger Klas Karlsson, vd på rekryteringsföretaget Talentia.

”Om vi identifierar en person med hög potential som inte har en hög position i dag men sannolikt har det om ett år, då är det min erfarenhet att det går att komma runt LAS. Men den stora utmaningen för bolagen är att veta vilka som verkligen är de riktiga talangerna!”, säger Tor Krusell, personalchef på Skanska.

Rekryteringsföretaget Agentum har frågat 750 personalchefer och vd:ar i näringslivet om deras största utmaning, över 90 procent svarade att det handlar om att hitta talanger. En annan undersökning från konsultbolaget Accenture rankar de hot som storföretagen ser. På tredje plats kommer svårigheten att attrahera och behålla de bästa talangerna. De enda hot som är större är ökande global konkurrens och oro kring den globala ekonomins hälsa.

Talangjakten är en högt prioriterad fråga i dag. En bra rekryteringsapparat har länge setts som central. Men det som nu ökar i betydelse är just att identifiera de verkliga talangerna. Samt just att behålla de här personerna. Dels mot bakgrund av lågkonjunkturen, dels på grund av ändrade preferenser bland dagens unga talanger.
”De flesta företag har länge varit duktiga på att attrahera bra människor, men de är också duktiga på att bli av med dem. De tror att det räcker med att fortsätta med de vanliga traineeprogram som går ut på att talangerna ska finna sig till rätta i den gamla organisationsstrukturen. Men de verkliga begåvningarna vill lite mer och lite fortare och har svårt för inneboende strukturer som till exempel premierar ålder och erfarenhet”, säger Klas Karlsson på Talentia.

”Men jag tror inte att svenska storföretag vare sig är bättre eller sämre än utländska, utan det handlar nog om organisationens storlek. I mindre företag är det helt enkelt lättare för en talang att få utrymme än i en stor organisation.”

Artikeln fortsätter på nästa sida >>>
Klicka nedan

"Tillsammans med facket har vi helt utgått från vår affär och sedan identifierat vilka som har den kompetens som behövs"
Karin Eliasson, Teliasonera

I Veckans Affärers förra talangnummer, februari 2008, visade en undersökning att hela 52 procent av nyckelpersonerna i svenska organisationer planerar att byta jobb det närmaste året. Den siffran har sjunkit i takt med den sämre konjunkturen. Men faktum kvarstår att den nya generationen är betydligt mer rörlig och mer benägen att byta jobb än tidigare.

Frågan är hur bra bolagen förstår den nya generationens behov. Enligt en undersökning från rekryteringsföretaget Nova finns det stora glapp mellan vad storföretagen tror är viktiga faktorer för att behålla sina unga nyckelpersoner, och vilka de verkliga drivkrafterna är. Som framgår av tabellerna här- intill ligger till exempel lön i topp när bolagen försöker behålla talanger. Men lönen kommer längre ned på listan när talangerna själva svarar på frågan om de viktigaste drivkrafterna. Här handlar det i stället om personlig utveckling och en balans mellan arbete och fritid.
”När talangerna når trettioårsåldern börjar de ställa helt andra krav på arbetsgivaren. De vill utvecklas mer och snabbare.

Just personlig utveckling ligger alltid i topp i undersökningarna och det kan ofta räcka med en bra mentor på företaget för att tillfredsställa dem. Många svenska bolag måste bli bättre möta de nya behoven” säger Sara Sterner på rekryteringsföretag Agentum.

”Tidigare kunde företagsledningarna räkna med sina unga talanger som en långsiktig tillgång. Det går inte längre eftersom rörligheten har ökat så mycket. Det gör att utmaningen att behålla sina unga stjärnor har blivit viktigare men också mycket svårare”, säger Tor Krusell på Skanska som även han ser hur många bolag som går fel i sin iver att behålla sina talanger.

”För mycket fokus läggs på att skicka människor på utbildningar. Talangerna i dag vill ha nya möjligheter inom bolaget och nyckeln till det ligger hos chefen. Vi HR-personer pratar gärna om prydliga processer och avancerade ”performance management” program, men allt faller egentligen tillbaka på att ha bra chefer ute i linjen, som ger coachning och är beredda att lyfta fram duktiga unga till nya jobb.”

Skanskas ledning lägger tillsammans ned 60 dagar per år för att utvärdera och diskutera karriärvägar för lovande talanger.

Enligt Tor Krusell är det mycket tid men det har bidragit till att andelen chefer som tillsätts internt har stigit från 50 till 85 procent.

Även Atlas Copco har nått den här nivån av andelen internrekryterade chefer. Och personalchefen Jeanette Livijn pekar även hon på hur nyckeln ligger i att ha rätt chefer.

”På Atlas Copco är det varje chefs skyldighet att ha ett antal personer som kan stå för successionen. Men en viktig grundbult hos oss är att också lägga ansvaret på talangerna själva att hela tiden söka sig till nya ut- maningar inom koncernen. Sen är det upp till oss att också kunna motsvara förväntningarna och erbjuda nya uppgifter”, säger hon.

Att behålla sina talanger blir en allt större utmaning för svenska storföretag. Och det förklaras inte bara av arbetslagstiftning, sparprogram och den pågående lågkonjunkturen. Det går att komma runt. Utan det handlar alltså minst lika mycket om en snabbt föränderlig värld.

”Utmaningen att attrahera och behålla talanger har alltid varit central för framgångsrika företag. De här frågorna är bara konjunkturberoende så tillvida att det kommer nya begrepp och inneord vid varje konjunktursvängning. Det som har hänt nu är att utmaningen blivit så mycket mer komplex på grund av ökad global konkurrens och den ökande rörligheten bland talangerna”, säger Karin Eliasson på Teliasonera.

"De verkliga begåvningarna vill lite mer och lite fortare och har svårt för struktur som premierar åldrar och erfarenhet"
Klas Karlsson, Talentia

"När talangerna når trettioårsåldern börjar de ställa helt andra krav på arbetsgivaren"
Sara Sterner, Agentum