Talang är ett ord som i svenskan används mest om sportstjärnor och musikartister. Det är inte helt rumsrent att kalla en datatekniker för Supertalang. Varför? Vårt demokratiska samhälle går ju ut på att människor ska få utvecklas efter sina egna förutsättningar. Om fotbollsstjärnor får identifieras som talanger, ska väl företagarstjärnor få göra det?

Talanger i näringslivet är inget nytt fenomen, även om benämningen är ny. Sveriges ekonomiska historia vittnar om talangfulla personligheter som har gått sin egen väg och skapat imponerande resultat med hjälp av entreprenöriella talanger. Affärsmannen Anders Wall var Sveriges yngste börs-vd 1964. I dag är han 78 år och Sveriges äldste styrelseordförande i ett börsbolag.

Han växte upp i en bondfamilj som arrenderade lite jord i Giresta by på 1930-talet. Att studera vidare efter folkskolan var en långsökt idé. Men prästen och skolläraren förstod att Anders Wall hade läshuvud och hjälpte honom att ansöka till läroverket i Uppsala. Projekt hölls hemligt. Den svenska seden var redan då att inte förhäva sig och tro att man var bättre än någon annan. En bondson skulle veta sin plats, och det var ju inte säkert att han skulle bli något. Men det blev Anders Wall och flera av hans klasskamrater på läroverket, där ibland Stig Strömholm som blev rektor för Uppsala universitet och Gunnar Weman som blev ärkebiskop. Anders Wall sålde kaniner och grönsaker och uträttade ärenden åt traktens bönder för att ha råd med blodpudding till lunch. Affärerna räckte för att finansiera vidare studier på Handelshögskolan i Stockholm. Han avbröt studierna när Kjell Beijer, ägare till handelsföretaget Kol och Koks, upptäckte hans affärssinne och gav honom ett förtroendeuppdrag i Hamburg. Anders Wall avancerade snabbt genom att utnyttja chanser när han fick dem. Men hans talang hade aldrig burit frukt om människorna i hans omgivning inte hade sett och uppmuntrat talangen.

Det finns några grundläggande egenskaper som utmärker den som är kapabel att bli morgondagens företagsledare eller forskarstjärna den som förtjänar att kallas för Supertalang:

► Kunskap: Det börjar med att personen har en naturlig lätthet, en talang, att prestera på ett särskilt kunskapsområde.

► Erfarenhet: Specialistkunskapen växer genom erfarenheter där talangen konsekvent demonstrerar förmågan att prestera på hög nivå över förväntningarna.

► Drivkraft: Potentialen och viljan att ta nästa steg är avgörande för att fortsätta prestera, vilket förutsätter en stark drivkraft hos talangen.

► Trendkänslighet: En talang behöver stöd och hjälp från omgivningen för att kapitalisera på sin förmåga. Känslan för att se och utnyttja chanser när de kommer är därför kritisk för den som ska utveckla sin talang.

► Personlighet: Stödet från omgivningen finns inte där från början. Det krävs en medryckande personlighet för att rätt chanser ska öppnas för talangen.

Fredrik Andersson har i flera sammanhang blivit kallad för talangmarknadens Bert Karlsson. Han har samlat på talanger sedan han var nio år och satt och tittade i Bra Böckers Lexikon hemma i Laholm. Sedan den 1 februari 2009 är han vice vd för konsultföretaget SHL People Solutions som hjälper företag med utvärdering av kandidater vid rekrytering och med löpande personalfrågor, exempelvis hur företag ska få tag i och få ut mesta möjliga av sina talanger. Fredrik Andersson var tidigare vice vd för Constellation Group, där han grundade talangnätverken Nova 100 och Nova Pro som samlar talanger i olika stadier av karriären i Sverige, Danmark, Norge, Tyskland och Kina.

Fredrik Andersson menar att det tillkommer ungefär 300 nya Supertalanger i Sverige varje år, som uppfyller kriterierna och som är inriktade på jobb i näringslivet och politiken. Det motsvarar 6 000 topptalanger i åldern 25 till 45 år, som företagen slåss om att rekrytera.

Talanger är en knapp resurs på arbetsmarknaden även i lågkonjunktur med stigande arbetslöshet, enligt Fredrik Andersson. Talangens aktie stiger nu i värde, eftersom talangen utgör kraften som säkrar en arbetsgivares överlevnad. Talanger i näringslivet är inget nytt, men deras inflytande har ökat dramatiskt. Personal, patent och kunskap svarar i dag för över 70 procent av värdet på börsnoterade företag, enligt konsultföretaget Accenture. 1980 var motsvarande andel bara 20 procent. 29 år senare består alltså ekonomiskt välstånd till majoriteten av utbildning, entreprenörsanda, uppfinningsrikedom, hårt arbete och – talang. Vi lever i ett talangsamhälle där Supertalangerna och deras bragder är kärnan.

Här hittar du supertalangerna!
(VA har ringat in talangekonomins vattenhål)
...fortsättning på nästa sida >>>

Jagat och svårfångat byte

Det går inte att bygga ett framgångsrikt företag utan att ha järnkoll på dem du rekryterar. Konsten är att hitta och attrahera talanger hela tiden. Lyckas du med det kan du fortsätta att växa, men lyckas du inte fylla på med nya talanger så kommer du att fastna.

Små företag är typiskt sett bättre på att fånga upp talanger. Där är det samma personer som rekryterar, utvecklar och ser till att behålla talangerna. Ägare och vd är närmare och får en bättre känsla för varje individs kapacitet och önskemål. Att talangerna tar ut riktningen på sina egna uppgifter är i praktiken en naturlig förutsättning för det lilla företagets existens och tillväxt. Organisationens identitet är starkt förknippad med människornas identitet.

Stora företag, å andra sidan, har en särskild personalavdelning som står för rekryteringen och inte alltid sluter tätt med resten av företaget. Risken är därför att rekryteringen ger talangen en felaktig förväntning om vad företaget har att erbjuda talangen på plats. I anställningsintervjun talar rekryteraren övertygande om personlig utveckling och behovet av strategiska tänkare. Men i företagets vardag är det svårt att skräddarsy utvecklande projekt för 150 personer, och mest hanterbart är att rationalisera den personliga utvecklingen till vidareutbildning på en kursgård vart tredje år. En verklighetschock uppstår när verkligheten inte motsvarar den nyanställda talangens förväntningar. Större företag kan mildra problemet genom att bli tydligare vid rekryteringen med vad de faktiskt erbjuder.

Företag bör uppriktigt fråga sig själva om de omedvetet ser rekryteringen av talanger som ett gammaldags äktenskap med löften om evig trohet. Talangerna upplever nämligen aldrig att de ingår ett orubbligt förbund med en arbetsgivare. De är lojala mot sin arbetsplats, men det är ingen förbehållslös lojalitet. Relationen mellan en arbetsgivare och en talang är ett givande och tagande, precis som en modern äktenskaplig relation. Om arbetsplatsen och talangen börjar gå i otakt, och om arbetsplatsen tar talangen för given och slutar att nära relationen, hotas troheten. Drygt hälften av talangerna är beredda att byta jobb om ett bättre erbjudande dyker upp.

Det är ingen katastrof att företag och talanger skiljs åt när det ömsesidiga intresset viker. På arbetsmarknaden handlar talangjakt om att hitta och anlita rätt talang på rätt plats vid rätt tidpunkt, inte om att knyta livslånga band. Talangerna är mer intresserade av att jobba i ett företag som öppet visar att det har befriat sig från myter om heliga förbund, och som accepterar att talangerna drar vidare mot nya utmaningar på sikt. Separationen kan bli en vinst för båda parter så länge företaget täcker upp med en god återväxt av nya talanger.

Dessutom är de riktiga talangerna uthålliga och inte intresserade av att byta jobb vartannat år, så länge de trivs och deras arbetsuppgifter utvecklas. Talangerna vet att de måste ägna mycket tid för att bli riktigt bra på något.

Det stora företaget kan förbättra sina förutsättningar genom att organisera sig i små enheter, där talanger tillåts få eget utrymme som entreprenörer och ägare till enskilda projekt. Projektet kan till exempel vara att utveckla en ny affärsidé. Ett stort företag kan ha flera små projektbolag som enskilda talanger driver och äger aktier i, samtidigt som företaget utnyttjar skal- fördelarna med gemensam ekonomi och administration.

Varken företagen eller den nyutexaminerade tjänar på att företaget formgjuter alla anställda i företagets traditioner som tennsoldater. Baksidan av så-här-gör-vi-här- tänket är att stora företag systematiskt måste kalla in konsulter när de kommer i trängda lägen och behöver lösningar på problem. Fler problem skulle kunna lösas utan att köpa in dyra konsulttimmar om företaget i stället lyssnade bättre inåt och använde den uppdaterade talang som de anställer.

Företagen har också en oskarp syn på vilka löpande uppdateringar av sin talang som de ska investera i. Populärast är ledarutvecklingsprogram som riktar sig till de högsta cheferna. Där ett sådant program finns är det vanligt att majoriteten av ledningsgruppen har gått det. Påfyllnaden av kunskap längre ned i organisationen styrs betydligt mindre medvetet.

Så kan företagen tjäna på lågkonjunkturen!
...fortsättning på nästa sida >>>

Ett företag som bestämmer sig för att förbättra sin rekrytering och utveckling av talanger har god draghjälp av lågkonjunkturen. Det är lättare att hitta rätt individer efter en kris som lämnar många arbetslösa. I samband med ekonomisk turbulens överväger fler att göra en nystart med roligare arbetsuppgifter, även om lönen inte är högre än tidigare. Även seniora talanger blir mer tillgängliga för nya jobb. För företagen öppnas här ett gyllene tillfälle att kartlägga hur talanger rör sig på arbetsmarknaden och bestämma var, och för vilka, företaget ska bli en station på vägen.

Slutligen är det viktigt att se talanger som en del av en större helhet. Avgörande är hur mixen av talanger i ett företag eller på en avdelning fungerar. En talang kan aldrig göra det själv och behöver andra talanger omkring sig för att komma till sin rätt.

Ständigt på väg framåt
Det finns talanger i alla företag, men en talang behöver specialbehandling från starten för att inte tröttna. En fjärdedel av svarar att de försöker byta jobb om de inte trivs med sin chef.

Chefer intalar sig gärna att det räcker med en löne-förhöjning för att tillfredsställa talangen, men lön och ersättningar är en ganska oviktig egenskap hos ett jobb enligt talangerna själva. Personligt ansvar, flexibla arbetstider och trevliga kolleger värderas högre. Hela 65 procent av talangerna säger att det viktigaste för deras motivation är att få äga frågorna som de sysslar med. Talangerna är inte enbart ute efter lönen och titeln på visitkortet, utan ännu mer efter att få påverka och utvecklas. Verkligheten svarar knappast upp mot dessa önskemål en tredjedel av talangerna känner att arbetsgivaren ger dem för lite ansvar.

Det är i glipan mellan bristande belöningar och bristande motivation som företagen riskerar att tappa sina stjärnskott. Talangerna är nämligen inte beredda att vänta på löften som dinglar framför dem på obestämt avstånd. Talangerna vill ha en karriärplan, gärna en femårsagenda för sin planerade utvecklingskurva. Om talangen bara får ett vagt svar att någon gång om tre eller femton månader ska du få en ny tjänst, så har talangen redan gått ut och fångat kicken på annat sätt innan det blir dags. En talang visar ödmjukhet på andra sätt än att bromsa sig själv.

Det går inte att lura en talang som har drivet. Strävan efter ansvar är en viktig förklaring till att så många talanger väljer att bli vd i egna företag. Men talangen behöver inte vara vd för att bli nöjd. Talangen kan bli lika nöjd av att få borra i små projekt där hon eller han har frihet och resurser att använda sin kapacitet för att göra personliga avtryck i arbetslivet. Företaget tar bäst till vara på talangen genom att utgå från vad varje individ säger att hon eller han vill göra, och försöka tillgodose det inom organisationens ramar. Om talangen utvecklas snabbare än företagets traditionella befordringsgång är det bingo för båda. Talangen måste få sina kickar för att vilja stanna kvar.

Det underlättar att talangerna är bra på att säga vad de vill. Dessutom har Sverige större tolerans för att delegera och att släppa fram anställda medarbetare, jämfört med andra europeiska länder som Tyskland, Storbritannien och Italien som är mer hierarkiska.

Ändå tvingas talangerna i svenska storföretag fortfarande snirkla sig uppför sega trappor för att få nästa tjänst, även när de är direkt kvalificerade. I företag som lyckas bygga om felkonstruerade trappor gäller det att den som är chef visar tydligt för alla medarbetare att talangen som får ökat ansvar har chefens fulla förtroende. Talangens driv att vilja nå framåt snabbt kan annars upplevas som ett hot av övriga medarbetare.

Ansvaret faller ytterst på ägarna att reagera om cheferna inte gör sitt jobb med att lyfta fram och ge utlopp för talangerna i företaget. Resultaten av att lyfta talanger ska, på samma sätt som finansiella resultat, ingå i utvärderingen av en chef. Ägarnas tro på talangerna måste också omsättas strategiskt i styrelsen. Större företag har en plats för en arbetstagarrepresentant i sin styrelse. Grundtanken med den rollen är att få in förståelsen för medarbetarna i styrelsens beslut. Ett alternativt sätt att utnyttja arbetstagarrollen i styrelsen är att varje år rotera den stolen mellan människor som har operativ insikt i företaget på olika nivåer. Välkomnandet av medarbetarna i styrelsen gör det trovärdigt att ägarna vill ge utlopp för alla medarbetares kapacitet. Ett annat sätt att spegla medarbetarnas intressen är att skapa en skuggstyrelse bland medarbetarna som kommenterar den riktiga styrelsens frågor och beslut.

Krisen är samtidigt ett utmärkt tillfälle att ompröva den felaktiga uppfattningen att det räcker med en löneförhöjning för att talangerna ska gå i gång. En lågkonjunktur minskar det ekonomiska utrymmet att rutinmässigt ge talangerna högre lön i stället för utvecklingsmöjligheter. Men pengarna är inte helt oviktiga, och de gamla ersättningssystemen som belönar historiska insatser är inte ändamålsenliga för talanger. Det som har betydelse är inte vad talangerna har gjort, utan vad de kommer att göra i morgon och hur det värderas i dag. Ett förutseende företag har ett mål för vad talangen ska uppnå, sätter ett pris på resultatet och belönar det i förtid.

Entreprenörer är talangernas andranamn
Redan i ett medelstort företag uppstår naturliga orsaker till att anställda inte kan släppas fria som de önskar. Företaget kan hamna i allvarliga svårigheter om fel människa får för stora befogenheter. Därför blir det nödvändigt med kontrollmekanismer, som oavsiktligt kommer att kännas hämmande för en ärlig och ansvarshungrande talang trots att orsaken är logisk.

En vanlig kontrollmekanism är det formella sättet att befordra anställda, genom att långsamt låta dem jobba sig upp under ordnad övervakning. Företag begriper kanske att kontrollen hämmar unga hungriga som vill framåt, men det kan vara svårt rent praktiskt att skruva upp tempot. Uppflyttningen av en duktig person förutsätter ju att det också finns en ledig plats att flytta upp personen till. Det gör det inte alltid. Där sitter vanligtvis en annan chef, som har många år kvar till pensionen och som företaget behöver för andra kompetenser än den uppåtsträvande talangens. Det kan dessutom skapa oro i organisationen, och ge ett oberäkneligt intryck externt, om företaget ständigt byter chefer.

Å andra sidan visar det sig att ju längre en person stannar på samma position i ett företag, desto mindre nytta gör den personen. Talangen som har vilja och drivkraft är otålig. Supertalangen som är missnöjd med sin egen utveckling nöjer sig inte med att vänta. Det groende missnöjet brukar till slut leda till att personen säger upp sig.

Alternativet att bli sin egen ligger nära till hands även för en Supertalang som är nöjd med sin anställning och ännu inte har ansökt om F-skattsedel. Supertalangen är entreprenör i sinnet. Fyra av tio Supertalanger har redan ett eget företag och ytterligare fyra av tio vill starta företag i framtiden. Enbart två av tio säger att de inte har några planer på att starta eget.

Dagens Supertalanger ser sig inte som monumentbyggare i storföretag. De har också passerat trenden som varit rådande kring millennieskiftet att jaga mesta möjliga strålkastarljus och bli ett monument i sig själva. Dagens Supertalanger ser sig som entreprenörer som vill förnya sig och skapa innehåll i företag som har betydelse för fler i deras omgivning.

Talangerna har den mångsidighet som krävs för att sätta i gång ett nytt företag. Nästan hälften av talangerna, 44 procent, känner igen sig i alla roller på sin arbetsplats och säger att de är en kombination av strateg, utförare och ledare. Det är svårt att hitta ett ställe där den rörligheten kommer bättre till användning än i ett nytt, litet företag där en eller ett par personer ska göra allt.

Talangerna är visionärer. Deras drömmar gestaltas när de läser tidningen vid frukostbordet på lördagsmorgonen eller träffar nya människor på födelsedagskalaset på tisdagskvällen. Drömmarna är flitigt förknippade med att starta eget inom sitt specialområde, och de som redan har tagit språnget ångrar sig inte.

Entreprenörskapets attraktion går ihop med talangernas ambition att få sin livssituation att balansera. Speciellt tydligt är det bland talanger som har barn.
 

Så får du en supertalang på kroken.
...fortsättning på nästa sida >>>

Den som vill anställa talanger får däremot inte glömma bort att 81 procent av dem ser sig som varande eller blivande entreprenörer. Arbetsgivaren förväntas efterlikna egenskaperna hos ett eget företag så att erbjudandet till talangerna utgår från känslan att vara entreprenör med ansvar, anpassningsbara arbetstider och alternativa karriärtrappor. Viljan att starta eget senare i livet går inte i klinch med att jobba i ett större företag i dag. Det är i arbetsgivarens eget intresse att bevisa att det går att vara entreprenör som anställd.

Entreprenörskapets motivation ligger slumrande på olika djup i oss alla Supertalangerna har den precis under huden. Stigande arbetslöshet i spåren av lågkonjunkturen kommer att mana fler till alternativet att starta eget. Fasta positioner som anställd kan inte längre tas för givet.

Hållbar ekonomisk tillväxt är framtidens absolut viktigaste utmaning, enligt talangerna som ger det betydelsen 4,3 av 5 i genomsnitt. Den näst viktigaste samhällsfrågan är bekämpning av miljö- och klimatproblem med 4,2 poäng och därefter globalisering och integration med 4,1 poäng på en femgradig skala. Fattigdomsbekämpning, och att se till att den egna familjen lever tryggt, är andra frågor som talangerna sätter högt upp på världens att-göra-lista.

Den finansiella krisen som har plågat världen det senaste året är främst ett utslag av för mycket liktänkande i företagen och en osund girighet, enligt talangerna. Banksystemets bidrag till det onda, och ren inkompetens inom företagen, är mindre betydelsefulla orsaker till krisen, menar talangerna. De sätter de ekonomiska frågorna i ett större sammanhang, där finansiell framgång respektive kris är nära sammanlänkat med hur företagen förhåller sig till samhället omkring dem. Bakom de svarta rubrikerna om bankkrascher och komplexa finansiella instrument ser talangerna en helt naturlig förklaring till krisen som skulle ha vält världsekonomin även utan draghjälp från amerikanska bostadslån, nämligen bristen på helhetsperspektiv i näringslivet. Den giriga viljan att tjäna stora personliga vinster har trängt ut engagemanget för samhällsutvecklingen, och på grund av liktänkandet i styrelser och ledningar har ingen ifrågasatt dessa kortsiktiga prioriteringar.

För att vända den ekonomiska utvecklingen är det nödvändigt att världens produktion av varor och tjänster, varav finanskrisens skenande banklån är ett dåligt exempel, sker på mer hållbara villkor där miljöproblem och andra samhällseffekter väger tyngre i besluten. Talangerna ser sig själva som delaktiga i att trotsa de gamla perspektiven och att byta ut liktänkandet i företagen mot nya insikter om att företagen är en del av en mycket större, global enhet av naturresurser, mänskliga resurser och ekonomiska resurser.

Talangerna tar för givet att de ska vara med och vända de negativa trenderna i näringslivet. Sex av tio Supertalanger ser det som en självklarhet att investera fritid och privata pengar i miljöarbete och annat ideellt arbete, och gör det redan. Ytterligare tre av tio säger att de ska investera egen tid och pengar i samhällets förbättring när de har tjänat ihop en större privat förmögenhet. En av tio tycker att den redan gör tillräckligt genom sitt arbete.

En metod som de använder för att påverka är att välja bort arbetsgivare som inte delar deras syn på hållbar tillväxt, klimathänsyn och långsiktigt samhällsengagemang. Talanger som anstränger sig och släcker lampor, kör mindre bil och köper Kravodlade produkter vill inte vara på en arbetsplats där miljö och global utveckling stannar vid fina ord i en reklambroschyr. De förväntar sig att företagen jobbar aktivt med frågorna på samma sätt som de själva gör när de installerar lågenergilampor hemma. Entreprenörerna bland Supertalangerna ser det som en konkurrensfördel att deras affärsidé utgår från angelägna samhällsfrågor om renare miljö och botemedel mot sjukdomar. Affären och välgörenheten kommer inte att skiljas på i framtiden. Talangerna vill bara vistas på arenor i företag, politik eller ideell sektor där deras vision om framtiden tas på allvar.

Integration och utbildning är två andra frågor som talangerna bekymrar sig för i sin nära omvärld. De upplever att Sverige slösar bort potentiella talanger genom att företagen inte i högre grad anställer personer som kommer hit från andra länder, och genom att skolan inte på ett bättre sätt fångar upp olika idéer och intressen och åstadkommer en högre total kunskapsnivå.

Men talangerna är hoppfulla om att världen kommer att hitta rätt i det vägskäl som de och deras omgivning står i. Enigheten är stor när talangerna får ange de två troligaste följderna av finanskrisen: mer hållbar ekonomisk utveckling och fler entreprenörer i framtidsbranscher är mer än dubbelt så troliga konsekvenser, jämfört med ökade klyftor mellan rika och fattiga samt lägre välstånd under lång tid framöver, förutspår de. Men det krävs politiska omställningar för att utvinna den positiva kraften ur krisen.

Det ska löna sig bättre att arbeta och kämpa. Det svaret ger sju av tio talanger på frågan vilka områden som är viktigast för politikerna att öka fokus på. Sex av tio talanger anger det närbesläktade området entreprenörskap som önskvärd huvudfråga i politiken. Ökat politiskt engagemang för bättre lönsamhet i eget arbete och företagande betraktas som dubbelt så angeläget som ökat politiskt engagemang för miljöfrågor och jämställdhet. Det betyder inte att talangerna struntar i miljö och jämställdhet. Det betyder däremot att talangerna tycker att belöning för vilja, ambitioner och risktagande är ett kraftigt eftersatt område i svensk politik.

Talangerna är inte främst ute efter enstaka skattereduktioner för privata företag och inkomster, som fyller på deras egen plånbok. Snarare efterlyser de en politik som konsekvent utgår från ideologin att ambitiöst arbete och entreprenörskap är kärnan i Sveriges ekonomiska utveckling. Politikerna har ingen långsiktig plan för vilka företag som ska bära svensk ekonomi om femtio år, tycker talangerna. Trots att vi just genomgår en svår ekonomisk kris, som raserar grundläggande delar av den traditionella ekonomin, är det få politiker som svarar mot behovet att bygga en ny ekonomisk grund för Sverige i ett globalt sammanhang.

Så lobbar de politiska supertalangerna!
...fortsättning nästa sida >>>

Men den politiska arenan är inte reserverad för storpolitiker. När riksdagspartierna klumpar ihop sig i mitten av planen ligger målet öppet för nya aktörer att skjuta in djärva svar på de svåra frågorna. De nya politiska aktörerna kan vara företag. Politik kan drivas genom en affärsidé eller genom engagemang utanför företagets kärnverksamhet. Men för att näringslivet ska bli en kraftfull ideologisk utmanare till riksdagspartierna krävs att näringslivets företrädare vågar ta plats med sina visioner om vilket håll Sverige ska röra sig åt.

Politiskt engagerade Supertalanger föredrar att plocka fristående favoritfrågor från en politisk buffé, vilket är precis den servering som Piratpartiet ställde upp med i EU-valet. Piratpartiet har till skillnad från riksdagspartierna fokuserat sin politik uteslutande på temat stärkt integritetsskydd för individen och rätt till fildelning. Piratpartiets ungdomsförbund Ung Pirat har på ett år vuxit till Sveriges största politiska ungdomsförbund med 22 000 medlemmar i juni 2009.

Internet förändrar villkoren för alla politiskt engagerade. Med ny informationsteknik går det snabbt att sprida åsikter och att förena personer som tycker lika. De som överger de etablerade ungdomsförbunden riktar sitt intresse till nya påverkansgrupper i den virtuella världen. På internet samlade Piratpartiet snabbt ihop till ett mandat i EU-parlamentet. Traditionella partier måste lära sig samma teknik för att nå unga engagerade. Interaktiviteten i sociala medier, till exempelvis Facebook, gör det också lättare att utveckla budskap och politik baserat på kommentarer och åsikter från partimedlemmar eller väljare. De politiska partierna kan bli mer mottagliga för att omsätta talangernas förslag i de sociala nätverken på internet.

För att försvara sin maktposition måste de politiska partierna bredda sin syn på vem som ska företräda och arbeta för partiet. De hopkrympta politiska ungdomsförbunden säkerställer inte längre en god återväxt i riksdagspartierna. Duktiga opinionsbildare och politiska talanger finns bland engagerade konsumenter, inom företag i näringslivet och i intressegrupper på Facebook. I Sverige premierar det politiska systemet fortfarande personer som har koncentrerat sig på politiken från tidiga tonåren, men ett sådant system främjar inte längre den bästa politiken, resonerar talangerna och jämför med USA där den insikten är etablerad. Ledande amerikanska politiker, ministrar och presidenter förväntas ha en yrkesbakgrund för att bli goda politiska företrädare i en föränderlig värld med många utmanande maktbaser till den formella rikspolitiken.

Supertalangerna efterlyser större genomströmning och mer expertkunskaper hos representanterna också i de svenska politiska församlingarna. Med fler företagare i politiken hoppas talangerna att deras hjärtefrågor om bättre belöningar för hårt arbete och bättre förutsättningar för entreprenörskap slutligen får den uppmärksamhet som de förtjänar.

Talangens trygghet spirar främst ur dess egen självkänsla. Talangen vet att den står stabilt, och kan räkna upp egenskaperna som den tryggt lutar sig mot. Byggmaterialet för tryggheten är talangens samlade kunskaper och erfarenheter, men framför allt talangens drivkraft och beslutsamhet. Talangen nöjer sig inte med den trygghet som det innebär att stanna på en riskfri arbetsplats.

Talangerna är på språng, på väg mot nästa utmaning eller nästa jobb. Att vara i rörelse brukar förknippas med ett större behov av trygghet, precis som att vi knäpper säkerhetsbältet när vi sätter oss i bilen och tar på oss cykelhjälmen när vi trampar fort ut på vägen. Talangernas ökade behov av trygghet i sin framfart matchas på motsvarande sätt av ökad kunskap och erfarenhet som de samlar på sig under sin målmedvetna färd. Ju snabbare de rör sig, desto mer trygghetsbringande kunskap utväxlas i deras kraftsystem.

Kunskapen och känslan att talangen vet vad den kan skänker större trygghet än en löneförhöjning. Talangen vill ha betalt efter prestation, och förutsätter att ett bra arbete ska märkas i lönekuvertet, men det gör inte nödvändigtvis talangen tryggare. Entreprenörer och talanger mår dåligt av att känna att de inte gör det som de har föresatt sig. Att lönen höjs är ingen garanti för att talangen utvecklas som den förväntar sig och får de utmaningar som är avgörande för talangens trygghet. Därför kan talangen känna sig otrygg och vilsen även med en riktigt stadig privatekonomi.

En krissituation brukar naturligt medföra utmaningar och prövningar som gör att människor manas att utveckla nya sidor av sig själva, vilket för en talang är centralt för äkta trygghet. En osäker tillvaro fylld av förändringar, som av genomsnittspersonen i arbetslivet uppfattas som en otrygg krisperiod, erbjuder de bästa förutsättningarna för en talang att känna sig trygg. Tryggheten sitter i möjligheten att ta nya steg framåt, att förbättra och förbättras och undvika att rörelsen stillnar och tömmer talangen på kraft.

Talangernas längtan efter utmaningar hindrar dem inte från att vilja ha en trygg bas. Tvärtom, en fast punkt är för många en förutsättning för deras rörliga livsstil. På frågan om att jobba utomlands svarar 48 procent av talangerna att de gärna reser utomlands i jobbet, men att de vill ha sin bas i Sverige. En tredjedel av talangerna har jobbat utomlands och vill göra det igen om rätt tillfälle dyker upp. En av tio ser det som självklart att flytta utomlands för att söka bättre jobbmöjligheter än i Sverige. Men majoriteten av talangerna vill stanna i Sverige. De känner sig trygga att köpa bostad och uppfostra barn här och väger in dessa faktorer när de gör sina val i karriären.

En talang betraktar sig som ett batteri av kunskap och erfarenhet under konstant uppladdning. Talangen är trygg när den känner att den får vara en jobbig jävel och att arbetsplatsen står ut med den i alla fall.

Det kan tyckas paradoxalt att talangen, som i sitt professionella liv får trygghet av att hela tiden uppsöka nya möjligheter och alternativ, inte vill ha samma ombytlighet i sina relationer. Talangen är medveten om att det finns oändliga alternativ även i privatlivet, och exponeras i sitt händelserika liv ständigt inför nya möjliga partner att leva med. Men en kraftig majoritet av talangerna är konservativa i sina värderingar kring familjen. De vill ha en stadig partner och en trogen enhet med sin respektive och sina barn.

Utifrån det bygger talangerna sin positiva grundsyn, som gör att de ser möjligheterna bland farorna och vågar hålla ett högt tempo i karriären. Att inte skrämmas av tanken på att misslyckas, eller på att världen kommer att gå under, är precis det som gör dem framgångsrika.

Supertalanger är som geléfigurer. De flyter sömlöst mellan olika platser i tillvaron och de gillar att vara med i många sammanhang så att de får variation och stimulans åt sina skiftande intressen. Talangerna har typiskt sett ett lika innehållsrikt och karakteristiskt privatliv som jobb. De driver klubbar, engagerar sig politiskt, jobbar som volontärer, utmanar sig själva med avancerade äventyrssporter, eller har ett exotiskt litteraturintresse som gör att de vill vistas långa kvällar hemma i sitt tysta bibliotek. Det finns starka skäl till att många talanger spontant kallar sig för tidsoptimister.

Den tidskrävande livsstilen balanserar de med att vara fokuserade och energiska och, kanske viktigast av allt, genom att tydligt uttrycka sina behov både på arbetet och till sin partner. Talangerna är inte rädda för att säga till chefen att de behöver gå tidigt tre eftermiddagar i veckan för att hämta på dagis, och komma in lite senare två morgnar när de lämnar sina barn. Det är självklart för talangen att friheten i arbetsformen inte går ut över kvaliteten på arbetsinsatsen. Tvärtom kommer talangerna bättre till sin rätt om de får jobba när de själva vill, och när chefen bejakar det utan att ha en misstrogen attityd.

Misstroendet beror på att chefen underskattar talangernas tidseffektivitet. Talangerna har, tvärtemot tvivlen, mycket bra känsla för vad de klarar av och tar själva ansvar för att deras kapacitet används på bästa sätt. Att de är tidsoptimister är förenligt med en god förmåga att prioritera sin tid mellan konkurrerande intressen i livet.

Talangerna har olika metoder för att få tid för privatlivet. En del har som regel att aldrig prata om jobbet med familjen på kvällarna, eller att hålla helgerna totallediga för att vara tillsammans med sina barn. Tre av fyra talanger säger att mindre tid med sin familj är priset som de tyvärr måste betala för sin framgång. Flexibla arbetstider som ger möjlighet att tillbringa mycket tid med familjen är därför den förmån som talangerna värdesätter högst hos ett jobb. Bonus, ersatt lön vid föräldraledighet och subventionerade hemtjänster väger lättare på talangernas förmånsvåg.

Att talangerna inte blandar in resten av familjen i jobbet utesluter inte att de själva fortsätter att jobba när de kommer hem. Det är okej för en talang att svara i telefon när kolleger ringer på kvällen, helgen eller semestern. Talangen är beredd att ha mindre egen fritid om jobbets fördelar väger över, och om den får arbeta nära sin familj.

Talangerna upplever att de får energi av att jobba med det som utgår från deras naturliga drivkraft, vilket på ett naturligt sett är fallet för en entreprenör och även för de talanger som är nöjda med att vara anställda. Energin som de får från sitt engagemang på jobbet räcker för att de ska orka med sina andra aktiviteter och fritidsintressen. Kreativiteten som de utväxlar genom sina aktiviteter hjälper dem i sin tur att prestera bättre på jobbet, och att få undan vardagssysslorna.

Alla skulle inte acceptera att leva ihop med en talang som lägger så mycket tid på sitt jobb. Talangerna betonar betydelsen av att ha en respektive som förstår deras val och som inte ger dem dåligt samvete. De söker stimulans och utveckling i privatlivet, precis som i arbetslivet. En talang vill till exempel gärna få inspiration och råd om sin karriär från en partner som de litar på. Men det är svårt att vara två talanger som jobbar mer än heltid och samtidigt hinna sköta ett hem vid sidan om den tid som går åt till barnen, aktiviteterna, sporterna och resorna i jobbet. Lösningen hittar många talanger i hushållsnära tjänster. De är flitiga beställare av städning, strykhjälp, hemkörning av mat och barnpassning. Talangerna vill ha bra uppsikt över sin tid, och schemalägger gärna hämtningar och lämningar av barn och praktiska sysslor. Genom att köpa tjänster kan de bättre fokusera på varandra när de kommer hem, så att hemmet inte övergår i Familjeföretaget AB.

Sju av tio talanger tycker att det beror på var respektive person befinner sig i karriären och att det måste förbli ett individuellt val för föräldrarna.
Bara två av tio talanger tycker att föräldraförsäkringen ska kvoteras lika.

Tidsbristen är en utmaning för alla, men en talang löser gärna utmaningar på sitt eget sätt. Att söka sin egen väg är centralt i definitionen av den unika och icke-stereotypa talangen.

Cecilia Aronsson är reporter och krönikör på Veckans Affärer. Hon har bevakat talangfrågan i tre år och om vi inte vore jäviga i frågan skulle vi påstå att hon väl platsar på listan över Sveriges Supertalanger.
Generationsmanifestet bygger på en undersökning med personerna på VA:s Supertalanglista 2007–2009, samt djupintervjuer ochrundabordsdiskussioner med ett tjugotal talanger kring de olika ämnena.

Foto: Micke Lundström

Beställ boken här

Beställ ditt ex av året viktigaste bok.
"Generationsmanifestet" baseras delvis på en undersökning med personerna på Veckans Affärers lista ”101 Supertalanger” åren 2007–2009.

Undersökningen gjordes i juni 2009, besvarades av 160 personer. Resultatet kan du se i grafi kform på nästa uppslag. Delvis baseras den på rundabordsdiskussioner kring olika teman av Supertalangernas värderingar och mål– från synen på företag till politik och balans i livet. Supertalangerna företräder bara sig själva, åsikterna som framförs är deras egna personliga och inte en offi ciell ståndpunkt hos någon arbetsgivare. 

"Generationsmanifestet” som publiceras i sin helhet i en bok som vi nu släpper på Veckans Affärers förlag.

Du kan beställa ett eget ex av boken HÄR!
Specialpris för dig som prenumerant är 150 kronor.