Vad är problemet?

Vi måste faktiskt ställa frågan. Efter närmare tre månaders arbete med det här specialnumret av Veckans Affärer, inför tioårsjubileet av näringslivets mäktigaste kvinna, undrar jag fortfarande:
Vad är problemet?

All forskning och all logik pekar på att det är lönsamt med kvinnor i ledning och styrelse.
När vi gjorde listan över näringslivets 125 mäktigaste kvinnor första gången 1999 var det för att omvärlden sa till oss att det inte fanns några kvinnor över huvud taget i toppskiktet. Då var det en ögonöppnare.
I dag är den vanligaste frågan vi får: ”Behövs listan verkligen fortfarande?”
Vårt svar på det är enkelt: År 1999 hade vi aldrig kunnat föreställa oss att listan skulle behövas år 2008. År 2008, ett decennium senare, vet vi att den behövs – i allra högsta grad.

Inför tioårsjubileet fanns det anledning att gå igenom utvecklingen. Och visst, debatten har förändrats. De värsta idiotierna är bortrensade, men vi affärsjournalister är enkla människor. Läpparnas bekännelser i debatten är en sak – men siffror ljuger aldrig.

Följaktligen: 1999 fanns det två kvinnliga börs-vd:ar. I dag finns det fyra (samtidigt som antalet börsbolag ökat). Det är är 1,5 procent av börsens vd:ar. Att jämföra med 22 börs-vd:ar som heter Anders, 15 Lars, 11 Johan och 8 Fredrik. 1999 hade vi en kvinnlig styrelseordförande på börsen. 2008 har vi tre. I styrelserna, som all debatt kretsat kring, är utvecklingen lite bättre. Nu är 18 procent kvinnor, mot 4 procent då. Men då ska vi komma ihåg att näringslivet under flera år levde under hot om kvoteringslagstiftning om man inte lyckades få in 25 procent kvinnor i styrelserna. De senaste två åren har också den siffran pekat svagt nedåt.

Kort sagt: Det har i stort sett inte hänt ett smack. Mångfalden i näringslivstoppen lyser med total frånvaro. Enfalden härskar.
Vad är problemet?

Alla ettorna på VA:s lista – från premiärvinnaren Sara Kullgren, då Sverigechef på Nokia Mobile Phones till årets etta Helene Biström, vice Nordenchef på Vattenfall och ansvarig för ett affärsområde som omsätter 48 miljarder kronor, är framgångsrika och coola kvinnor som betytt mycket för debatten i Sverige. Men samtidigt: det är bara Annika Falkengren och Mia Brunell Livfors som i dag är toppchef för ett av de verkliga prestigebolagen i svenskt näringsliv.

Inför jubileet ger vi på VA ut en debattbok med intervjuer med vinnarna och en rad andra jämställdhetsprofiler, samt nästa generations ledare. ”För fem år sedan trodde jag att vi skulle ha kommit längre. det är för sorgligt att så inte skett”, konstaterar Marie Ehrling i sin intervju. Varför är det så?

Det är strängt taget obegripligt. Flera undersökningar pekar på att det är dålig business med enfald i ledning och styrelse. I höstas presenterades den så kallade EVA-rapporten, finsk forskning som visade att bolag med en kvinnlig vd är ungefär 10 procent mer lönsamma. Det ligger helt i linje med tidigare rapporter från bland annat det amerikanska forskningsinstitutet Catalyst som vid en studie av 353 företag fann att de med högst andel kvinnor i ledningen hade 35 procent högre avkastning på det egna kapitalet, jämfört med de minst jämställda bolagen.

En granskning av USA:s 215 största bolag som gjorts vid Pepperdineuniversitetet i Kalifornien visar att de 25 bolag som varit bäst på att lyfta fram kvinnor på höga poster hade mellan 18 och 69 procent högre vinst än det genomsnittliga bolaget.

Den finska studien erbjuder flera förklaringar till varför det är så, utan att påstå att man utvärderat dem. Kvinnor kan vara bättre ledare än män generellt. Men mer troligt beror det på den betydligt hårdare sållningsprocess som kvinnor utsätts för för att kunna få ett av de få toppjobb som erbjuds kvinnor. Att ha kvinnor i ledningen kan också vara ett tecken på ett företags allmänna kultur, dess syn på mångfald och förmåga att hantera olika infallsvinklar och idéer. Lågmält förklarar de finska forskarna att lösningen knappast är att lyfta bort alla manliga vd:ar och ersätta dem med kvinnor. Men att se till att de mekanismer, ofta dolda, som verkar favorisera män och hindra kvinnor i karriären försvinner.

Så långt allt bra, och det är knappast ologiskt. Bolag som premierar mångfald borde ha större möjlighet att hantera kriser, bättre förmåga att förstå sina kunder och attrahera en större bredd av talanger till bolaget.

Det intressanta är dock med vilken lätthet alla sådana rapporter avfärdas i debatten. De kan få vilken ledarskribent som helst att visa oanade och aningen obegripliga aggressioner. Varför frågan är så provocerande är en gåta.
Eller så är det inte det. Vi återkommer till det.

Men resultatet blir i alla fall att det enda lönsamhetsmål som bolags-vd:ar regelmässigt tillåts missa, och det grovt, är målet med fler kvinnor i ledningen. Det som borde vara en lönsamhetsfråga för ägarna och ett problem för företagen, blir en jämställdhetsfråga, som primärt är ett samhällsproblem och trist för kvinnorna.

Återigen – varför? Om marknadsekonomin fungerade som den ska, skulle det egentligen inte spela någon roll om forskarna har rätt eller inte – någon borde åtminstone testa den andra modellen. Men det händer inte. Här är uppenbarligen själva den darwinistiska kapitalismen satt ur spel. Varför? Det kan väl aldrig handla om makt?

Jo, det är Pia Anderberg, vd på managementbolaget ­Novare Act, övertygad om.
”Varenda gång du plockar in en kvinna så måste du plocka ut en man. Och den mannen är någon som antingen gjort dig en tjänst eller som du hoppas ska göra dig en tjänst några år ner längs vägen. Jag hör ofta argumentet att det inte finns några kvinnor – men man får faktiskt inte frågan, oavsett hur duktig och meriterad man är. Det är som ett fotbollslag. För att en ny stjärna ska få spela måste du bänka någon. Och den personens nätverk kommer att göra allt för att det inte ska hända”, konstaterar hon.

Det är fruktansvärt nedslående att så lite hänt, anser hon. Förklaringen är troligen att bolagen går tillräckligt bra. Samtidigt – hur många nya Atlas Copco har skapats de senaste decennierna? Pia Anderberg hoppas att förändringstrycket från Indien och Kina ska tvinga bolagen att bli bättre, att utnyttja alla resurser och alla talanger och inte vara så långsamma och lata som de är i dag. Om inte annat kommer demografin, att 30-40 procent av cheferna går i pension inom ett decennium, tvinga fram förändringar.
Kanske. Förhoppningsvis. Sedan.

Äter lunch med en av mina mer begåvade kvinnliga vänner. Hon har hoppat av karriären och startat eget. Inte av skälet att hon inte fått plats i de stora bolagen, utan av mer personliga skäl. Men samtidigt kan hon inte undvika att se samma mönster runtomkring sig. Skickliga begåvade kvinnor som inte tycker att karriären är värd priset, som inte tycker att det är värt att göra allt för att smälta in i en värld styrd av mäns värderingar och regler. Som startar eget när de får barn och familj.

”Som kvinna vet man att ett 400-meterslopp är 650 meter för oss. Antingen ställer man in sig på det och kämpar för att ändå vara bättre än männen, eller så gör man något annat”, konstaterar hon.
På samma sätt kan man inte räkna med att någon annan tar striden åt en.
”Gör du motstånd är du bränd. Då blir du utpekad som besvärlig”, säger hon och berättar om rader av väninnor i konsultbranschen som inte längre får jobb.

Ju mer jag gräver i frågan, desto mer blir jag övertygad om att det här är ett av de stora problemen
med jämställdhetsfrågan i näringslivet. Vi är alla överens om att det sakta går framåt. Det finns inte längre något motstånd. Ingen som längre ställer sig upp på Lars O Grönstedt-vis och kläcker ur sig grodor i intervjuer. Vi är överens om att det går framåt. Sakta. Men i själva verket är det mest debatten som går framåt. Under ytan finns det stora problem som de som drabbas inte själva kan berätta om. Siffrorna ljuger inte. Där står utvecklingen stilla.

Det pekar också Veckans Affärers stora undersökning bland kvinnorna på listan. 93 procent av de tillfrågade (och kom nu ihåg att det här är de som lyckats!) anser att det i stor ­eller ganska stor utsträckning finns ett problem med att kvinnors kompetens inte tas tillvara i tillräckligt stor utsträckning i dagens näringsliv. Bara en av fyra tycker att problemet har minskat de senaste åren. 79 procent tror att det är vanligt förekommande att kvinnor missgynnas på grund av att de är kvinnor när det rekryteras till företagsledningarna. 54 procent tror att det är vanligt vid lönesättning och 62 procent vid tillsättning av styrelser.

Hela 45 procent har själva blivit lönediskriminerade (kom nu ihåg att det här är eliten, de allra vassaste kvinnliga talangerna som finns i svenskt näringsliv!) 12 procent har blivit sextrakasserade och tre av tio har tvingats lyssna på en arbetsgivare som fällt kränkande kommentarer.
Och de vet vad förklaringen är: på en sjugradig skala rankar de påståendet ”män rekryterar män” högst, 5,1 i snitt, följt av påståendet ”män känner sig trygga med andra män” och stänger ute kvinnor. Påståendet att det skulle vara kompetens som står i vägen för kvinnliga rekryteringar får bara 0,9 i genomsnittspoäng.

Det är säkert inte enkelt. Vore det det, så skulle det här inte vara en fråga. Då skulle det vara enkelt att angripa själva orsaken.
”På den här avdelningen står vi upp och kissar”, sa kirurgen till den unga forskaren, berättar KTH:s styrelseordförande och KI:s förra vd Cecilia Schelin Seidegård i VA:s debattbok.
Så plumpt och tydligt är sällan motståndet. Det vore för enkelt.

Det finns mängder av små, enskilda orsaker, där många har sin förklaring i vårt sociala tryck, i vår uppfostran. Jag har fått två barn de senaste tre åren, och visst, jag upptäcker alla de sakerna som jag inte trodde skulle göra entré i mitt liv. Hur lätt det är att fastna i klassiska roller, även för två duktiga, begåvade, jämställda. ambitiösa personer i ett förhållande. Hur förväntningarna på min fru är betydligt högre när det gäller barn och familj. Hur jag betraktar dagis och städning som servicetjänster, medan min fru har betydligt mer komplext och skuldfyllt förhållande till dem.  

Och hur osynlig jag blev när jag var pappaledig. Jag gick mellan lunchrestaurangerna på Grev Turegatan, där jag normalt inte kan röra mig utan att hälsa på folk, och alla mina kontakter och bekanta gick förbi mig utan att se på killen med barnvagn. Jag var i en annan värld, inte deras.
Fram till dess att vi får barn är andelen som är chefer lika hög bland män och kvinnor visade en undersökning i höstas. Men efter det händer något dramatiskt. Då sjunker andelen kvinnor som är chefer något, medan andelen män som är det fördubblas.

De sociala förväntningarna kan man inte lasta företagen för. Men man kan ifrågasätta om det är smart business att gå med på att det sker.

Jag kan inte frigöra mig från frågan: Vad är det som är så farligt?
Förra årets mest omdebatterade styrelseutnämning var när Lindex valde in Emma Wiklund i styrelsen. Kritikerna snörpte på munnen. Där ser man hur det går när man tar in kvinnor – man får ta in super­modeller!

Vad det nu är så underligt med att välja in en person som jobbat som ansikte för bolaget i två år, som arbetat i modeindustrin i hela sitt liv och som befinner sig rakt i målgruppen? Emma Wiklund vill själv inte gärna prata om det hela. Säger bara att hon nog lyfte frågor som inte annars kommer upp på styrelsemötena. Och att det gäller att ha en lyhörd styrelseordförande, men att jag nog ska prata med honom i stället. Så jag ringer styrelseveteranen Conny Karlsson som var ordförande fram till Stockmanns uppköp och frågar vad som hände i Lindex styrelse.

”Det var inte så dramatiskt, tvärtom var det väldigt positivt i styrelsen. Förutom att Emma Wiklund är duktig på mode så är hon en smart och duktig kvinna”, konstaterar han från en strand i Thailand.

”Hon väckte diskussioner som vi annars inte haft, som gjorde att vi kom närmare verksamheten. Typ ’vad händer med den här typen av material, hur ser vår process ut för att välja rätt typ av mode?’ och så vidare.”

Conny Karlsson jämför med andra styrelser som han ­suttit i och konstaterar att det alltid, utan undatag blir ­bättre med mångfald bland ledamöterna.
”Mixade grupper är alltid bättre. Det blir lite mindre av old boys gang och en bättre diskussion”, säger han.

Men påpekar också att de som varit mest kritiska mot valet av Emma Wiklund till styrelsen var andra kvinnor, som var rädda för att hon fått det för att hon var modell, och inte skulle klara av att leverera.

Pia Rudengren, ordförande i börsens kvinnotyngsta ­styrelse, Q-meds, är inne på samma linje. Att det är höga krav på kvinnor som hamnar i styrelsen. Därför är hon noga med att man inte ska plocka in kvinnor där allt är annorlunda mot normen. Inte både unga och med annan erfarenhetsbas. Då blir det för svårt att smälta in. Annars tycker hon inte att det är så stor skillnad på att ha män och kvinor i styrelsen, möjligen eftersom hon som hon själv påpekar aldrig suttit i en styrelse med enbart män.

”Om det är någon skillnad så jobbar kvinnor ganska mycket med struktur och ordning. Men kvinnor är precis lika affärsmässiga som män, och inte på något sätt mindre kreativa”, fortsätter Pia Rudengren.
Fördelen med att ha många kvinnor i en styrelse är också att man slipper dra alla över en kam. Kvinnor är förstås olika, påpekar hon.

Spelar styrelsen någon roll då? Är det inte egentligen i den verkställande ledningen som all makt sitter.
Jo, det håller Pia Rudengren med om. Men hon tror att kvinnor i styrelsen kan välja annorlunda vid rekyteringar, att de har lättare att bedöma kvinnor. Att kvinnor faktiskt plockar in andra kvinnor fick hon bevis för under sin tid på Investor.

”När vi under en period var rätt många kvinnor anställde vi i vår tur fler. Vill man ha in kvinnor på lägre nivåer så är det bra att börja på toppen”, säger hon.

Vad är då lösningen? Kvinnorna i VA:s undersökning listar hushållsnära tjänster som den viktigaste pusselbiten, följt av tydliga jämställdhetsmål i företagsledningen. Frågar du Carina Lundberg-Markow, ägaransvarig på ­Folksam och en av dem som drivit jämställdhetsfrågan hårdast i styrelser och på bolagsstämmor, liksom i marknadsföring för bolaget så är svaret ökat tryck.

Hon vill gärna föra in ett kvoteringskrav i börsens bolagskod, när den nu görs om. I dag tvingas bolagen förklara sig för aktieägarna om de inte har tillräckligt många oberoende representanter, eller om någon av ledamöterna faller för åldersstrecket men ändå sitter kvar. men om de inte har någon kvinna behöver de inte förklara något. Det vill Carina Lundberg Markow gärna ändra på.

”Varför inte föra in det norska kravet på 40 procent? Då skulle det vara frivilligt, men med den knorren att du måste förklara för ägarna varför du inte följer koden. Men med nuvarande kodförvaltningsgrupp är det fullständigt osannolikt”, suckar hon.

Jag kan inte låta bli att fråga henne, som drivit frågan länge, varför ägarna accepterar att bolagen missar just det här lönamhetsmålet.
”Ägarna är samma gäng, därför sätter de inte ner foten. I och med att man inte med säkerhet kan säga att det är lönsamt, finns det inget driv att systematiskt följa det. De som analyserar räkenskaperna är också samma homogena grupp. Det finns inte särskilt många kvinnliga analytiker och inga kvinnliga analyschefer”, säger Carina Lundberg Markow.

Hon har hört många fantastiska förklaringar. Hennes favoritargument är att det inte finns några kvinnor.
”Skanska använde det en gång i ett möte med oss, där vi frågade varför de inte hade några centrala jämställdhetsmål i Tjeckien. ’Det går ju inte i Tjeckien, där finns det inga kvinnor’, svarade man”, säger hon och skrattar.

Samma diskussion fanns i Norge när man vid årsskiftet genomförde kvoteringslagstiftningen, där noterade bolag måste ha 40 procent kvinnliga ledamöter. Alla bolag utom tolv levde upp till kraven direkt.
”Och jag har inte sett någon dramtisk ökning av konkurser i norska bolag på grund av det”, konstaterar Carina Lundberg Markow.

Samtidigt påpekar hon att det nu faktiskt finns bolag som jobbar aktivt med frågan.
”H&M och HQ-bolagen är bra exempel på hur man systematiskt plockat in kvinnor. Jag tror knappast att man plockat in Anne-Marie Pålsson (i HQ:s styrelse) som kuttersmycke”, säger hon.

Jag träffar avgångna finansborgarrådet i Stockholm, Annika Billström, på VA:s bokrelease i förra veckan. Hon tror inte att kvoteringsfrågan är död. Tvärtom. Vid social­demokratisk valseger ska nog näringslivet räkna med att Mona Sahlin genomför en sådan lagstiftning, an­tyder hon. Jag ringer Mona Sahlin för att fråga, men hon vill inte kommentera. Ingen direkt röstmagnet kanske?

Jag har i alla fall under arbetet med den här tidningen blivit alltmer övertygad om att det är där vi kommer att hamna. Och att det kanske är nödvändigt och till och med bra.

Visst tycker jag, liksom alla som tror på marknads­ekonomin, att äganderätten är central. Men samtidigt måste vi komma ihåg att det inte är en ideologi, utan ett system. Och ett system är summan av de krav vi ställer på det. Vi reglerar redan marknadsekonomin när det gäller till exempel karteller och monopolställningar, saker som uppenbart missgynnar konsumenter eller konkurrenter. I den här frågan är marknadsekonomin så uppenbart satt ur spel. Om det är en kartell eller inte, kan diskuteras.
Men det vore direkt pinsamt för svenska företag om det blev nödvändigt. Vi är på väg från en industrikapitalism till en kunskapsekonomi, där tillgången till de vassaste hjärnorna och talangerna blir det viktigaste konkurrensverktyget.

I dag borde det vara självklart för moderna och framåtsyftande bolag att offentligt ägna sig åt frivillig kvotering. Skälen är enkla: I dag finns fortfarande både en konkurrens­fördel och en pr-fördel att vinna.
Logiskt sett borde det finnas minst tre skäl att vilja ha mångfald i bolagsledningar och styrelser. Fler olika perspektiv, ger större resiliens när krisen kommer. Kvinnor är förstås viktigt för att förstå hela kundgruppen, inte bara halva. Och kvinnliga förebilder ger större sannolikhet att kunna rekrytera andra kvinnor, det vill säga jaga talanger ur hela befolkningen, inte halva.

Den som inte kvoterar frivilligt i dag, riskerar att någon annan gör det åt dem. Förr eller senare kommer det ett ägartryck. De ägare som vill undvka kvotering borde redan i dag kräva att det förs in i koden. Långt innan vi kommer till lagstiftande kvotering måste förstås staten som ägare gå i spetsen. Staten kan också fundera över om inte medborgarnas pensionsfonder borde agera starkare spjutspets. Men i slutändan tror jag ändå att det att det blir svårt utan tvingande lagstiftning. Hur pinsamt det än är att det ska behövas 2008.

Men fram till dess: Kvotera självmant – annars gör någon annan det åt dig.