Det skapar en maktförskjutning som gör att talangerna kan ställa krav på företagen – krav på personlig utveckling, värderingar etc. Det borde göra att duktiga människor får möjligheter snabbare. Blixtkarriärer borde bli vanligare. Den genomsnittlige toppchefen yngre.

Exemplen i omvärlden pekade på det. Vi såg framför oss ett nummer med Annie Lööf (28 år), Gustaf Fridolin (28), Olof Faxander (41), Hans Vestberg (44), Karl-Johan Persson (36), Olof Persson (47), Michael Wolf (48), Lars Dahlgren (41) på omslaget. Ungdomsrevolutionen. Typ.


Det var bara att under den ytan var trenden den motsatta. När vi gick igenom snittåldern på vd:arna på OMX 30 nu och för tio år sedan är den i princip identisk. Kanske hade vi dålig tajming? 2001 var ju ändå efter den spräckta it-bubblan. Då kanske bolagen lassat på med erfarenhet. Tillbaka till researchbordet och en jämförelse med genomsnittsåldern för 20 år.
Ridå. Då var toppcheferna till och med två månader yngre än i dag.

Där någonstans kastade vi in handduken och insåg att, för att parafrasera Ulf Lundell, en spräckt vinkel är också en vinkel.

För så här är det:
När vi på Veckans Affärer för fyra år sedan gjorde vårt första supertalangnummer väckte det uppmärksamhet och starka reaktioner. Starkare reaktioner än jag hade kunnat föreställa mig. Idéerna var i mycket hämtade från amerikanska affärstidningar, där debatten om hur företagens beroende av humankapitalet, det vill säga de anställdas hjärnor snarare än deras muskler och konsekvenserna av det, pågått länge.

Men i den svenska debatten utmanade det något. Kanske är det maktförskjutningen som provocerar, själva tanken att organisationen och kollektivet skulle vara mer beroende av individen än det omvända.

Sedan dess har väldigt mycket hänt. I dag har varje storföretag med självaktning med en egen talent manager, debatten om behovet av briljanta civilingenjörer som inte väljer karriärer på konsultfirmor eller coola amerikanska it-bolag utan en framtid på svenska industriföretag är högt upp på också den politiska dagordningen och själva idén om företag som kunskapsorganisationer är etablerad.

Men har något egentligen förändrats? Det är jag inte lika säker på.
Veckans Affärers årliga nedslag i talangfrågan visar att vi befinner oss i en brytningstid. Ett spänningsfält mellan nu och framtiden som kommer att skapa rejäla utmaningar för svenska storföretag de närmaste åren.

Men också för den nya generationen arbetstagare som ska navigera en karta där förväntningar och verklighet inte alltid stämmer överens.

Å ena sidan har värderingen av kunskapsinnehållet i företagen gått rakt genom taket. Från 17 procent av balansräkningarna 1975 till 81 procent 2009.
Å andra sidan utgörs den ökningen av allt utom en värdering av de anställdas hjärnor och den potential dessa har i form av framtida intjäning. Det är goodwill, patent, mjukvara och varumärke. Tvärtom behandlas ett högt beroende av anställda som en risk. En risk som gör att kunskapsintensiva bolag, som konsulter och innovationsbolag, i allt mindre utsträckning väljer en börsnotering som ägarform.

Å ena sidan är kampen om talanger stenhård. Men viljan att ge dem chansen i den allt mer riskminimerande ekonomi är krympande.
Å andra sidan är talangernas förväntningar inte att viga sitt liv åt en framgångsrik karriär. Balansen mellan ett framgångsrikt yrkesliv, familjeliv och socialt liv är en statussymbol. Då blir chefsskapet inte drömmen.

Sverige har Europas äldsta chefer. En inte alldeles obetydlig utmaning för svenska företag. Låt oss säga så här: det är inte en slump att varenda rekryteringsannons just nu domineras av en stor bild på en person som gör vad som helst utom arbetar – simmar i våtdräkt, cyklar eller njuter av en internationell storstads kulturliv.

Jag tror så här:
Övergången till en kunskapsdriven ekonomi är en betydligt större förändring än vi tenderar att vilja acceptera. Börsen är inte alldeles fel på det. Självklart blir bolag där värdet bokstavligt talat går ut genom dörren varje dag bolag med betydligt högre risk än de där maskinerna står kvar. Men detta är den nya verkligheten. Och det är bara att förhålla sig till den.

Den verkligheten kommer att ställa helt nya krav på företagen, på ledarskapet, på de politiska förutsättningar och i slutändan på den historia vi berättar om oss själva, som vi speglar oss i.

För företagen handlar det om nya strukturer, lösare relationer och mer nätverkslika organisationer. Jag tror att det är extremt viktigt att fortsätta utvecklingen av mätetal kring talangfrågan. Alla kan intuitivt förstå att en chefsrekrytering som kostar en tredjedels årslön är en investering, men det är först när den får en avskrivningstid och utslag på kvartalsbokslutet som den kommer att hanteras som en sådan. Det är först när bolagen jämförs i grenen kunskapsinnehåll hos de anställda som vd:arna kommer att börja tävla i det. Vi kommer att återkomma till den frågan under våren här i VA.

Men det handlar också om ledarskapet. Att det krävs ett mer värderingsstyrt ledarskap tvekar ingen om. Att jobbet ska ha en mening bortom att tjäna pengar åt ägarna är en självklarhet högst upp på supertalangernas prioriteringslista, en trend som bara stärks varje år VA mäter frågan. Där är ledaren avgörande. Den moderne ledaren står för den gemensamma tryggheten och kontinuiteten i ”meningen med bolaget”, men också utrymme att innovera och misslyckas, utrymme för olikhet.

Men ledaren och organisationen måste också bli bättre på att matcha värderingar och förväntningar mot varandra. Vi kan inte beskriva en tillvaro i våtdräkt borta från kontoret om verkligheten stavas något annat. Vi kan inte prata om behovet av ingenjörer för att storbolagen inte ska bli överkörda av kinesiska konkurrenter med hordvisa superambitiösa nyutexaminerade begåvningar i sina led. Vi behöver ett samtal om det framtida ledarskapet, karriären och företaget. Ett samtal som måste föras mellan dagens ledare och morgondagens.

Men också mellan politik, företag och talanger. På onsdag i nästa vecka håller vi Supertalangseminarium på Berns i Stockholm (anmäl dig va.se/supertalanger). Då kommer bland annat Europa-ministern Birgitta Ohlsson och miljöpartiets språkrör Gustaf Fridolin. För politiken har definitivt en del i utvecklingen. Dels för att konkurrensen om talanger är global. Och då spelar förutsättningarna som respektive nation skapar roll.

Men också för att talanger med en entreprenröriell självbild att vara sin egen lyckas smed med största sannolikhet kommer att sätta press på allt från fackförbund och arbetsrätt till skatteregler och utbildningssystem.

Vi befinner oss i en brytningstid. Och jag tillhör dem som tror att inte speciellt mycket kommer att förändras, vare sig från företag eller politik, om det inte finns en resonansbotten att reflektera mot. I slutändan handlar det om att vår självbild, historien vi berättar om oss själva måste förändras.

Kanske är själva grunden i förändringen förmågan att hantera mångfald. Om industrikapitalismen i hög utsträckning handlat om att skapa effektivitet genom likhet, vi behöver inte kalla det enfald, så är de tio nästa årens största utmaning förmågan att hantera mångfald. Bland kunder och erbjudanden, men också i organisationerna.

För att citera årets 1:a på Supertalanglistan, Lisa Emilia Svensson, som gjort blixtkarriär i Utrikesdepartementets minst sagt konservativa korridorer:
”Vi blir inte bättre än systemet uppmuntrar oss att vara. I ett normativt samhälle skapas mediokra människor.”
Om du ska komma ihåg någonting från det här numret så tycker jag nog att det är den meningen.